某年6月，小秦進入了一家公司從事木工工作。應聘時隻簽署了一份入職登記表，上面具體記載了小秦的基本情況及該公司負責人黃某簽名确認的試用期及試用期工資5000元。3個月後小秦離職了，并提起仲裁申請，要求公司支付其工作期間的二倍工資。但公司辯稱，入職登記表是雙方簽訂的不正規勞動合同，符合勞動合同要件；如該份入職登記表不能視為勞動合同，則入職登記表上約定的小秦的月工資也無效。
那麼，入職登記表上的工資約定是否有效？小秦主張的二倍工資，能否得到支持？
浙江省湖州市職工服務中心（湖州市總工會職工維權幫扶中心）工作人員表示，《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；（三）勞動合同期限；（四）工作内容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
本案例中，首先，雙方簽字确認的登記表本身就明确标注為“入職登記表”，而不是合同或協議。其次，合同應當具備《勞動合同法》規定的必備條款，而該份入職登記表隻涉及了勞動者基本信息、勞動報酬、試用期，但未明确期限、工作内容、工作地點、工作時間、相關勞動權利義務内容，并且無雙方當事人簽字蓋章，因此不能被視為書面勞動合同。再次，《勞動合同法》有規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
因此，雖然雙方未簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，黃某是公司負責人，其在該份入職登記表上的簽字代表了用人單位，因此該工資約定合法有效。最終，經仲裁委調解，雙方達成調解協議，由該公司支付小秦二倍工資。
湖州市職工服務中心（湖州市總工會職工維權幫扶中心）工作人員提醒，二倍工資的設置目的在于完善勞動合同制度，提高勞動合同簽訂率，以更好地保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進和諧社會的進步發展。簽訂勞動合同是勞動者和用人單位雙方共同的法律行為。用人單位和勞動者都要增強法律意識，依照勞動法律法規辦理相關手續，從根本上減少和避免此類争議的發生。
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