在大部分人的認知裡勞務關系和勞動關系好像是差不多的意思，但實際一字之差，各自能影響的東西卻大不相同。

勞務關系

是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體。

勞務關系基于民事法律規範成立，受民事法律規範的調整和保護，勞務關系可能産生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

勞動關系

是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間産生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

01薪酬與福利

勞動關系：薪酬應按時、按月、按季等形式較為固定的進行發放。除獲得勞動報酬之外，還有社會保險、福利待遇等，貫徹的是按勞分配原則。

勞務關系：可選擇不固定發放。一般隻取得勞務報酬。勞務報酬是按照市場原則支付，完全由雙方當事人協商确定，一般是按等價有償的原則付酬。

02考勤

勞動關系：員工應當遵守公司的制度，接受公司日常行為、考勤等管理，且工作時間也較為固定，自由度相對較低。

勞務關系：可不受公司考勤制度的管理，工作時間較為靈活，自由度相對較高。

03勞動合同的簽訂

勞動關系：與用人單位依法簽訂勞動合同，具有法律約束，屬于勞動法調整範疇。

勞務關系：可以書面，口頭等其他形式，是建立民事法律關系的依據，屬于民法調整的範疇。

04上班方式

勞動關系：用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者于法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資。

勞務關系：除雙方另有約定以外，勞務提供者能夠自行安排提供勞務的時間。至于是否于法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方能夠自行約定。

【最高人民法院司法解釋】

第三十二條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工争議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員，因與新的用人單位發生用工争議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

——《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》法釋〔2020〕26号

【最高人民法院司法政策】

關于勞動争議糾紛案件的審理

勞動争議案件的審理對于構建和諧勞動關系，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，推動大衆創業、萬衆創新，促進新技術新産業的發展具有重要意義。應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則，嚴格依法區分勞動關系和勞務關系，防止認定勞動關系泛化。

——《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）

【最高人民法院法官著述】

勞動法、勞動合同法、勞動争議調解仲裁法的調整對象均為勞動關系，用人單位和與之建立勞動關系的勞動者之間産生的争議才為勞動争議，因此，認定當事人之間是否成立勞動關系是審理勞動争議案件的前提，是确定雙方權利義務的基礎。

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