毋庸置疑，人力資源工作在公司當中是排在首位的。一切财富都是人創造的，一切業績都是人做出來的，人才是公司最寶貴的财富，現代企業管理對人力資源工作的重要程度放在了極高的位置。但是出了一種怪現象，人招不來是人力資源部的事，員工流失了是人力資源部的事，薪酬績效考核做不下去是人力資源部的事，員工到仲裁去控告公司也是人力資源部的事兒……，好像人力資源工作就是人力資源部的工作，其他部門的領導，似乎與此無關。

人力資源工作應該都包括哪些内容呢？主要包括八大項人才規劃，招聘，錄用，培訓，薪酬績效，員工關系管理和企業文化建設。總之，關于員工選、用、育、留的一整套管理體系和方法就是人力資源的工作。

1、小微企業，由于沒有人力資源部或者人力資源部隻有一個人事專員，人力資源工作基本都是老闆一個人在做。各部門經理或者主管隻負責對下屬員工的日常管理即可。這些管理包括根據總經理的要求做好工作分工，能力訓練，過程管理，業績統計，以及員工的思想教育等。

2、中小企業，一般設有專業的人力資源部和人力資源經理，負責除了人才戰略，以及薪酬績效等重大人力資源決策由老闆作出之外，其他日常工作都由人力資源部負責。

3、大型企業人力資源部，一般隻是負責公司的人才戰略制定（總經理審批）與實施，組織架構的設計與優化，中高層幹部隊伍的選拔、調配，任命（總經理審批），薪酬績效方案的頂層設計（總經理審批）以及對各部門的執行監督，全員通用素質培訓（比如公司通用基本制度培訓，領導力，執行力，職業化方便的培訓，依法從事勞動仲裁的處理，企業文化的頂層設計（總經理審批）以及全員宣貫。分管副總和各部門經理，有權對下屬各級人員進行選、用、育、留，屬于人力資源的二級管理。

無論企業大小隻要有部門主管和經理，隻要下屬有員工就要做人力資源管理，也就是我們說的非HR的HR管理，隻是工作的層級和範圍不一樣。

各企業依據規模大小和人力資源部門設置的情況，做好總經理人力資源經理和各部門經理的人力資源工作的層級劃分和權限劃分之後，就可以開展非HR的HR管理了。

1、如果部門經理沒有招聘的決策權，但是他們有建議權，同時要提供專業招聘的标準，供總經理和人資參考，人力資源部通常是做招聘的初審部分，也就是基本條件的審核，而專業部分一般下放到主管副總或者部門經理去進行。如果部門經理有招聘的決策權，通常是隔級決定招聘，招聘之後應當将人員檔案移交人力資源部備案，以供監督審查。幹部的調配也是要堅持“隔級決策”的原則。

2、員工進入試用期之後，是否能夠順利度過試用期，是由人力資源部門歸口管理的，各部門經理要配合工作，涉及到部門經理在試用期對員工管理不善的問題，人力資源部有權利要求其整改。

3、員工培訓分兩個級别方式也不一樣，公司級别的培訓由人力資源部負責組織和實施，這些培訓往往是通用型的，中高層次的，比如剛才說過的基本制度培訓和綜合素質培訓，組織員工按照人力資源部的要求參加培訓和考核。專業類的培訓由各部門經理，負責人力資源部可以提供培訓的資源，包括師資，場地，設備，時間安排等等。

4、培訓是讓員工懂，而訓練是讓員工會。分管副總和各部門經理對下屬，員工除了做一般的培訓之外，更重要的是做過程的訓練手段，包括檢查改進複制等等。這是非HR的HR管理的重要工作内容，而這一點往往被我們的企業所忽略。

5、薪酬績效方案往往是由人力資源部設計，總經理或者更高一層的決策層決策，由各部門經理負責實施。在試運行過程當中，各位經理有權利向人力資源部提出合理化建議，以便優化我們的薪酬績效方案。如果公司有COO，即首席運營官，則績效考核總歸口歸在COO或者其領導下的運營監察部門，也就是從績效考核方案的設計到組織實施，優化和監督落實，都由COO去主管，各部門負責執行。

6、員工關系的管理主要任務落在各部門經理身上，如果出現了勞動仲裁等案件，則由人力資源部門負責處理。所以各部門經理應當關注員工的職業道德素養，利益訴求以及勞動保護等各方面的意見和異常反應，按照公司的文化和制度，在基層給予解決，盡量不要上交。如果制度不明或者自己力不從心，這應當及時上報人力資源部進行解決，人力資源部要設立獨立的郵箱電話或者專人，随時收集員工的意見，并給予及時而滿意的答複。

7、企業文化建設方面，公司創始人或者總經理是企業文化的制定者和倡導者，公司層面的文化活動方案由人力資源部來制定和組織，而在日常管理過程當中出現員工的思想和心理問題，主要由部門負責人進行解決。企業文化建設樹立與倡導在決策層，歸口組織管理在人力資源部，日常的工作卻在各部門經理。

1、現在員工流動性非常大，特别是勞動密集型的生産與服務企業，主要原因在薪酬待遇，勞動生産環境，作息制度，幹部态度，獎罰公平性等方面。所以要求總經理和人力資源部門要切實關切這些新的動态，及時制定适合國家法律法規，又适合公司實際的具有競争力的薪酬以及員工管理制度，盡量留住那些适合崗位的員工，以減少公司選、用、育、留的成本。

2、現在年輕的員工越來越多，由于他們出身的家庭環境以及教育背景與以往的員工不同，出現了不能夠面對挫折，心理脆弱，勞動紀律散漫，自私自利，對抗管理等一些時代的人格特征。作為基層的管理者，首先要聽聽他們的意見，與他們成為朋友，用他們的思維，語言進行溝通，同時要耐心培養，細心陪伴，才能把他們的人格優點發揮出來。

他們的建議雖然幼稚，但是如果動機是好的，都應該給予鼓勵。做工作經常出錯，但是能夠表示改過，就應該給予指導和幫助。出現職業疲勞期，應該适度的與他們進行工作之外的休閑娛樂。同時要在工作環境上，就餐飲食上，作息時間上，個人生活上，都要給予更多的關心。

3、随着公司的發展和工作的需要，越來越多的普通員工提拔到管理崗位，這個時候是脆弱期和敏感期，上級領導必須要全力以赴幫助他們掌握管理的基本原理和方法，介紹自己有效的工作經驗并在關鍵的事務處理上傳授經驗，在他們管理當中遇到沖突和挫折時，要為他們撐腰打氣，幫助他們盡快的适應管理者的角色，幫助别人也就是幫助了自己。

總之不同的企業，不同的規模，不同的管理方式，人力資源管理的工作，要有條理的分工和界定，授權層次。總經理，人力資源部經理和各部門經理，都要扮演好人力資源管理的角色，特别是分管副總，部門經理以及主管，要掌握基本的人力資源管理的知識和方法，隻有這樣非HR的HR管理才能在企業當中全面落地，并産生出巨大的效益，那就是人人向上，人人進步，人員創造業績，并形成團結互助，和諧共赢的團隊氛圍。

關于非HR的HR管理，我們将在以後的線下課程當中給大家做專題的講解，有特别的需求，可以提出預約，我們可以到企業當中進行巡診，甚至進行專題的系統培訓和管理訓練，做個性化的解決。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!