為員工辦理入離職手續，是HR部門的日常工作之一。勞動法規定，企業應為每個員工繳納社會保險。但當員工月末入職或月初離職時，很多企業對于是否需要繳納當月社保，會建立自己的内部規定。

以上海為例，大部分企業會采取以每月15日為節點：

01. 當月15日前入職員工，企業為其繳納社保，15日後入職，企業于次月為其繳納社保；

02. 當月15日前離職員工，企業不為其繳納社保，15日後離職，企業為其繳納當月社保。

而企業為員工繳納的社保采用預繳費方式。因此，針對這樣的規定，員工如在當月提出離職，雙方協商一緻于次月初辦理離職手續時，很多企業便會操作減員，不再為員工繳納次月的社保。

所有企業不承擔員工當月社保繳費的原因幾乎一緻：公司規定，員工工作不滿月，社保費由個人承擔，企業不予承擔。然而，這樣的企業規定是否合規呢？

| 案例 |

小W在原單位工作兩年後，為尋求職業發展，于2020年4月22日，主動向原單位提出離職。雙方經協商一緻，小W隻需将自身工作交接完畢即可離職，約定離職手續辦理時間為2020年5月12日，無需滿足提前30天通知用人單位的要求。

由于小W公司内部規定15日前離職員工，社保由員工個人承擔。因此，小W的單位沒有為其繳納５月的社保費用。５月7日，小W在上班途中發生車禍，被認定為工傷。

小W提出訴訟，企業承擔了當月的社保補繳以及未繳社保引發的滞納金。對于補繳前的工傷費用共計13萬，由企業全部承擔。

｜常見操作≠合法合規，離職員工社保如何繳納｜

本案例中，小W工作的企業，采用了多數企業的常見操作，對于月初離職員工，不再進行社保繳納。但常見操作≠合法合規，隻要員工在職，企業都應為其繳納社會保險，不應讓員工個人承擔。因此，小W發生工傷後的賠償責任，依舊由企業承擔。

所有企業内部的規章制度，都不能與國家相關法律法規相悖，否則則視為無效。針對離職員工的薪資以及社保，應該如何發放，才能保證合法合規無風險？

01. 員工離職當月工資發放問題

無需履行勞動合同上約定的工資支付時間。企業與勞動者解除勞動合同，應在解除勞動合同時一次性結清勞動者工資。

02. 員工離職當月社保問題

《勞動法》第3條規定：勞動者享受社會保險和福利的權利，以及提請勞動争議處理的權利。因此，企業應及時為員工繳納在職當月社保。否則将面臨以下兩項風險：

• 員工離職後向社保局投訴，企業面臨補繳風險及滞納金風險；
• 未到離職日期，員工發生工傷，企業因未繳納當月社保，承擔高額的賠償費用。

本文案例中的小W，則是第二種情況。

｜規避月初離職員工工傷、糾紛風險｜

規避入離職社保繳納風險，HR需注意以下幾點：

01. 提前規劃員工入離職時間，在符合法律規定的前提下，盡量滿足企業的用工要求和用工時差；

02. 提前查詢當地社保繳納政策，特别是當月繳納次月社保地區，需做好減員風險防範；

03. 在合法的前提下，把握“合理”的邊界。以15日為節點，決定社保繳納的不合規行為已然常見，企業更不可發生下半月離職，不為員工繳納社保的情況；

04. 企業内部如無專業的HR為企業預防風險，可選擇由專業的第三方人力資源服務機構，外包員工關系，處理所有人力資源相關工作，為企業規避用工風險。

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