本人從事人力資源工作14年。先後在中鐵四局,中集集團,韓國鬥山和一家互聯網企業。下面我會跟大家分享一些我是怎麼成長起來的，以及結合我的經曆談一談如何成為HRD。

▌你真的要成為HRD嗎

我們的職業發展通道來看，主要有兩個方面：一個是走專業通道，一個是走管理通道。

專業通道也就是未來我們可能成為專業型人才，比如像我們現在很流行的COE，就是三支柱中的專家職能。比如人力資源顧問，包括像HRBar的微課講師，還有招聘專家，甚至有些公司發展出來的學習官等等，這些都屬于專業型的人才。

另一類是管理型，所謂的管理型就是要帶團隊。像HRM、HRD，現在企業會有更高級的人力資管理源崗位出現，比如HRVP、CHO等等。

專業型人才要想做好要有“工匠”精神，這個至關重要的。能夠精益求精專注于細分領域，因為人力資源很龐大，想成為專家，隻有專注于某個或者某幾個細分模塊才有可能成為專家。

管理型人才主要是有成就他人的胸懷和技能。如果大家真的想走HRD這條路，我建議大家還是先去體會一下。比如你是否能夠從下屬的成功和幫助下屬成功中，獲得一些成就感，如果不能獲得這種成就感的話，那你其實是很難成為管理型人才的。

我們很多的人晉升，其實最初都是因為我們專業做的比較好，所以才會被領導提拔。但專業性特别強的領導，有時候控制不住自己，看到下屬幹的效率太低，他有自己沖上去幹的沖動。

這種沖動是作為管理者來講是很可怕的，因為你幹了員工的活，員工就沒活可幹，很多企業會出現上面的領導忙得要死，下面員工閑得要命，然後員工還去評價領導，說領導上次你答應我的事有結果了嗎，使得在管理上角色反轉了。

另外做管理者還要懂得去激勵和幫助别人成功。

通常來講管理者需要三種技能：一種叫做概念性技能，一種叫人際技能，一種叫專業技能。我們前面說了很多專業技能，什麼叫概念性技能？我的理解是，要具有宏觀視野，整體思考，有系統的思維，有大局把控能力。

概念性技能、人際關系技能和專業技能，在不同的管理層級人身上體現的不一樣，層級越高，我們的專業技能是在弱化，而概念性技能和人際關系技能是在強化的。HRD這樣的職位更重視概念性的技能。

所以我說HRD這條路是不好走的，專業能力是必須的，首先要專業能力過硬。但是真正你取得競争優勢，能夠比别的HRD更強，是體現在你概念性技能和人際的技能。

▌如何發展

我們說第二個怎麼發展的問題，這塊大家一定會聽過很多的職業規劃課，我不重複别人做過的事了，我談六點很實際的東西，不談過多的專業術語和理論，就談一下特别細的點，大家如果做到了那個崗位的時候，你就會有體會。

一、要盡早鎖定目标

其實我當時大學畢業，因為我是學人力資源專業，我一工作馬上就鎖定目标，我覺得我應該做一個HRD，這是我很早就鎖定的管理方向。有的人說有必要那麼早嗎？HRD離我助理或者專員是很遙遠的事。是這樣的，你要盡早鎖定目标，你才能走直線，不然你會走很多的彎路。

二、要想成為HRD的話，就要先成為HRD的助手

我剛開始也是從這個專員開始做起來的。我覺得首先你要成為HRD的助手，要能夠吸引他去關注你。我跟大家分享幾個方法，比如有些人PPT技能很好，有些是表格做得特别好，就這兩樣技能來說呢，年齡大一點的人在這方面的能力會比較弱一點，假如這方面能夠吸引他，是不是就可以幫他做一些PPT或者表單。

有些員工會想領導又讓我幫他做PPT了。這些工作作為職場新人要主動去做，因為隻有主動去做這些工作的時候才能有機會和HRD接觸，了解他怎麼思考，PPT的制作都是他的提煉，你去看他的内容看他表述的邏輯，這些東西都是未來我們成為HRD必須的，而這些能力的獲取，不是隻告訴你方法就能掌握，而是需要在實踐中體會的。

如果你能成為HRD的助手，邏輯是很關鍵的，就是你的表達能力等等。在這我向大家推薦一本書《金字塔原理》。還有一個培訓的課程叫做“結構化思維”。這是一種表達和思考的方式，包括做PPT，PPT也是一種思考的方式，大家不要把PPT看成是一種工具，我們好的PPT邏輯特别清晰，而且結構特别簡潔。假如說真的能夠成為HRD的助手，那我恭喜你，你可能就是未來的HRD。

三、要尋找輪崗的機會

你要是做到HRD這個崗位，你需要具備多模塊的能力。我們怎麼能得到這個輪崗的機會呢？

這就涉及到你在一群人中，怎麼樣能夠吸引住你的領導，引起領導的注意。我說我的一個小故事，我當年被選到外派内蒙做人事科長，我就聽到有人議論說，這麼好的機會為什麼落到新人的頭上？他們很關心這個問題，我也很關心這個問題，因為當時工作是在國企，需要講一些關系的，我沒有任何關系。我就問老闆，你為什麼會推薦我去做這個？領導就跟我說，你知道我怎麼向總經理推薦你的？他說，我就說了一句話，你記不記得上次周年慶典上，有一個人站上闆凳上拿着大喇叭喊。總經理馬上就想起了，是有那麼一個人，所以他就是因為這一點，他對我産生了一個關注，其實那次是一個大型慶典活動，有6000多名員工參與，場面很混亂。這個事不是我負責的，但是我當時拿個凳子，用大喇叭來指揮。

讓很多新人引起關注，比如像年會，有一些文藝特長的，就很容易得到領導的青睐，比如說我們公司組織的體育活動等等，一些成績好的員工等等。這些都是吸引别人注意的方式，隻有别人注意到你，你才可能得到機會。

轉崗這塊我建議大家還是要有目的性，比如說幾個重要的模塊，作為HRD一定要去經曆。第一個是招聘模塊，一般幾乎所有的單位招聘都是老大難的問題，如果你解決不了這個問題，很難在HRD位置上坐穩。另外對于一些關鍵模塊，比如薪酬績效模塊，包括培訓發展以及規劃，你都需要有比較紮實的專業基礎，未來做HRD的時候才能夠遊刃有餘。

四、要懂業務

不懂業務的HR沒有未來。不管你未來是做HRD也好，還是做普通的HR，不懂業務是HR一個痛點和短闆。

業務怎麼才能懂呢？大家也會關注一些方法，我給大家說兩個。

一個是交朋友。

怎麼才能交到朋友？你要培養一個廣泛的愛好和興趣，所謂的愛好興趣比如你有一些文體特長，這樣很容易在公司的活動中，結識到相同類型的小夥伴，這些夥伴往往不是人力資源部的，這樣的話你就可以接觸到很多業務部門的夥伴，通過我們共同愛好興趣，聊着聊着大家都會聊到工作上，這樣你再虛心一點，就很容易獲得一些業務上的知識。

二是要通過HR的工作去學習。

在工作中學習是最主要的發展個人能力方式。HR工作中怎麼學習業務？我舉個例子，比如做招聘工作的時候，我們對别人提出的招聘需求要認真看，一定要認真分析崗位職責，通過和業務部門共同梳理崗位職責，你就了解這個崗位的主要工作，包括工作流程和價值創造點，這樣通過工作崗位切入到業務裡去。比如說培訓，我看到很多人做完培訓，前面組織個小遊戲，然後說幾句講師登場他就撤了，當年我也做過培訓組織，但是我做完之後不走，我就和學生們一起聽課。

通過這些方法，你也可以深入到他們的業務中。總之，通過HR工作學習業務，就是要問一些為什麼。HR即使沒有到設計那個階段，但是也要去問為什麼這麼設計，尤其是跟前輩讨論，我們很多時候是通過HR工作去學習業務，純粹的為了學習業務而學習業務，這樣的機會其實是很少的。

五、懂得學習

其實學習最核心的是什麼？就是要帶着問題去工作。這是最好的學習方法。也就是說你在工作的時候要多問為什麼。

我在做招聘的過程中，就會不停的去問面試官，比如問我們怎麼樣判别一個好的機械工程師，他應該具備什麼能力，幹過什麼事，應該懂什麼，通過這些方法就很容易了解業務方面的内容。

除了帶着問題去學習之外，我們第二點就是要基于問題和典型場景去學習。這方面已經很流行了，目前的微課就是基于典型的場景去設計的，比如教你如何寫好崗位說明書等等，我們把工作中典型場景拿過來，當你做這個事不會的時候怎麼辦，你可能會去百度或者請教前輩等等，這種學習目的性非常強，我們很容易學到東西，然後馬上去實施，這樣就強化了你學到的東西。

然後是系統充電，我在傳神工作的時候，也讀了人大的在職研究生，因為沒有機會讀脫産的。系統的學習了人力資源的最新理論。另外要找實戰性的，像HRBar，這不是我做廣告，HRBar的實戰可能别人也會有，但是HRBar非常系統，使得我們把理論和實戰充分結合起來。

我們不要說，我做招聘的就專門學招聘。我們會發現人力資源各個模塊是不能割裂的，我們要有一個系統的思維，有時候人員不夠并不是招聘的問題，可能是流失率特别高，為什麼流失率高？或者是環境影響，或者是沒人輔導，或者是關懷不夠，或者是領導能力有問題等等。後面我們就涉及到是培訓體系有問題？還是員工關系管理要加強？你要知道問題是在哪，你可能不一定成為這方面的專家，但是你一定要知道問題有哪些，這樣你才能在工作中系統解決問題。

六、尋找導師

現在很多人越來越重視導師，我們知道有人生導師、創業導師，還有企業裡面的導師帶徒制度等等。這個導師的重要性我舉一個例子，曾經獲得諾貝爾經濟學薩缪爾森，他回到美國一下機場别人就采訪他，你得諾貝爾獎的秘密是什麼？他說其實很簡單，就是你要有一個好老師，他的老師是誰呢？漢斯，同樣是一個偉大的經濟學家。

這個導師怎麼找？在請教問題的過程中，逐漸的建立一些關系。我們可以參加一些活動，你可以問老師，當别人走的時候你去請教他問題，他肯定對你印象很深刻，慢慢的可以留一個聯系方式，間接的老師就成了你的導師。

▌積累，尋找機會

最後一點我想談一下積累和尋找機會。

如何積累力量呢？你在做一份工作的時候同時有意識去積累，每天做一點，可能就會形成一個井，水就會源源不斷的來了。

人脈的積累

比如去參加一些沙龍，當時我做過一個東西，就是我參加NGO的一些組織。比如前兩年我時間充足的時候，給某青年社區做大學生管理導師，通過這些活動我認識了很多在校大學生，未來這個群體不是做人力資源，可能是從事各種工作都有，這樣人脈會拓展開來。我們也可以參加一些專業沙龍，在人力資源圈裡積累更多的人脈。

案例和項目的積累

有的時候培訓下屬，需要給出一些話題，有一些現身說法，這時候案例的重要性就顯現出來了。比如勞資關系沖突怎麼處理的，比如招聘會現場是怎麼宣講吸引人的，都要做好筆記，這樣的話我們沒事可以看看，溫故知新真的可以激發你的靈感。

行業經驗的積累

這塊是非常重要的，HR無論是跳槽還是怎麼樣，我不建議大家頻繁換行業，你在某個行業專注下來，這樣的話你人脈的積累才有意義。如果你不停換行業，一個是行業知識你不懂，不懂業務的HR很難做，積累的人脈就不能複用。

拓展第二謀生技能

做人力資源也好，還是成為HRD也好，第二謀生技能都非常關鍵。假如說有一天你不做人力資源，你不工作了，是否還有持續的收入？第二職業謀生手段，更多的應該從你的興趣愛好出發。比如做兼職講師，比如做兼職的獵頭，或者做一些咨詢項目。

來源：HRBar

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