簽訂勞動合同有幾點注意事項?來源：法務之家特别提示：凡本号注明“來源”或“轉自”的作品均轉載自媒體，版權歸原作者及原出處所有所分享内容為作者個人觀點，僅供讀者學習參考，不代表本号觀點，我來為大家科普一下關于簽訂勞動合同有幾點注意事項?以下内容希望對你有幫助!

簽訂勞動合同有幾點注意事項

來源：法務之家

特别提示：凡本号注明“來源”或“轉自”的作品均轉載自媒體，版權歸原作者及原出處所有。所分享内容為作者個人觀點，僅供讀者學習參考，不代表本号觀點。

自我國《勞動合同法》2008年實施以來，我國衆多用人單位尤其是小微企業由過去不和勞動者簽訂或者很少簽訂勞動合同到如今普遍與勞動者訂立勞動合同，這對規範和明确用人單位與勞動者之間的權利義務，減少勞動糾紛起到了積極的作用。但是，也必須看到，由于簽訂的勞動合同條款缺失或者不明确導緻的勞動合同糾紛仍然有相當大的數量。筆者就自己在律師執業中了解到的勞動合同糾紛中比較多的問題入手，從用人單位的視角，談談勞動合同中普遍存在的三個主要問題，并就如何完善勞動合同提出自己的看法，希望對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時有所裨益和借鑒。

一、對勞動者的錄用條件沒有規定或者規定不明确

現在相當多的勞動合同都規定勞動者有一定期限的試用期。試用期的設定有助于用人單位在具體的工作實踐中考察新招用的勞動者的工作能力和工作态度，以保證用人單位招用到自己心儀的員工。同時，對不适合用人單位或者不想招用的員工可以在試用期内解除勞動合同，既不必支付經濟補償，也不會引起糾紛和麻煩。但是，如果在勞動合同中雖然規定了試用期但對錄用條件沒有規定或者規定不明确的，則難以實現試用期規定的目的。此時，如果用人單位想在試用期内以不合乎錄用條件為由解除勞動合同，則必然會發生糾紛，或者不能解除勞動合同，或者解除勞動合同要花比較大的代價。筆者見到相當多的勞動合同僅僅是規定勞動者在試用期内“遵守用人單位的規章制度，服從領導、聽從安排，保證完成工作任務”等等，并不是針對勞動者的具體工作崗位的一些大而化之籠而統之的規定，且很難化解為具體的考核指标。例如，某小型超市招用一名收銀員，該收銀員在一個月的試用期内有兩次請病假共計一天半，對超市造成較大影響。超市便以身體條件不符合錄用條件為由解除勞動合同。收銀員不服，認為是違法解除勞動合同，經過仲裁機構勞動仲裁，以超市違法解除勞動支付雙倍的賠償金結案。即以多向勞動者支付一個月工資的代價，才與勞動者解除了勞動合同。

勞動者在試用期的錄用條件，其實就是需要勞動者完成和勝任的具體工作，并把這些具體工作可以化解為具體的考核指标。例如，對汽車駕駛員的試用期，可以規定在一個月的試用期内駕駛違章不超過二次，安全正點率達到百分之九十八，汽車保養到什麼程度等。達不到這些指标即為不符合錄用條件。既不能規定的過低，這是用人單位都認可和同意的，但也不能規定的過高，過高了難以做到且也不盡情理，也難以招用到合适的員工。譬如，規定汽車駕駛員在一個月或者二個月的試用期内正點率達到百分之百，不能有一次違章等，這就是苛求了。在需要多人合作完成的工作中，可以規定能融洽地合作即為符合錄用條件，這就可以從反面規定不符合錄用條件的情形，例如，可以規定在試用期的考核時，如果有百分之四十以上合作夥伴有意見時即為不符合錄用條件。

筆者認為，錄用條件的規定要考慮能夠化解為具體的考核指标，沒有達到這些指标即為不符合錄用條件。隻有将錄用條件明确化了，才真正可以實現試用期設定的目的。例如，在前面所提到的收銀員的試用期中，除了規定收銀無差錯，顧客滿意率等指标外，還可以規定在試用期内有兩次或者兩次以上請假等不能堅守工作崗位的即為不符合錄用條件等。總之，錄用條件對用人單位和勞動者都應當是明确的、認可的，也是合情合理的，隻有如此，當一旦出現了所規定的情形時，用人單位才可以以勞動者不符合錄用條件為由，解除與勞動者訂立的勞動合同而且不會發生糾紛。

二、關于工作内容及工作崗位調整的規定

在我國《勞動合同法》第17條所規定的勞動合同應當具備的條款中“工作内容和工作地點”是作為勞動合同的必備條款規定的。但是，在第40條中還有調整工作崗位的規定，在具體是勞動合同文本中，往往還規定有勞動者的工作崗位條款。對于比較大的用人單位或者是分工明确細緻的用人單位來說，工作崗位和工作内容基本上是同一的，明确了工作崗位即明确了工作内容。但是，對于一些小微企業來說，工作崗位和工作内容如果規定不夠明确的話，往往會發生糾紛。例如，某小型飯店，招用勞動者甲為廚師，在勞動合同的寫明的工作崗位是“廚師”，但由于飯店小、顧客少，廚師的工作一天有四五個小時即可完成。其餘的時間飯店老闆安排甲去采購食材或者做些服務員做的工作，甲認為這不是自己的工作崗位的工作或者是沒有經過自己同意變更了工作崗位，自己做廚師之外的工作屬于額外的工作，應當算是加班。但老闆則認為，一天是八小時工作制，你廚師幹不滿八小時，再安排一些力所能及的工作不算過分，我不能養閑人。由于約定不明确，糾紛發生了。

其實，類似上述問題是完全可以通過在勞動合同中的事先的約定來解決的。就以上述飯店和廚師甲的勞動合同為例，飯店一方可以在勞動合同的工作内容一項中與主要做廚師的勞動者甲約定工作内容為“廚師、食材采購、餐廳服務員，具體工作情況由甲方（即飯店管理者）根據具體經營情況安排”；對主要做服務員（但也粗通些廚師工作）的勞動者在勞動合同的工作内容也可以如此約定“餐廳服務員、廚師、食材采購，具體工作情況由甲方（即飯店管理者）根據具體經營情況安排”。這樣，當主要做廚師的勞動者在沒有廚師工作時，可以安排他去采購食材，也可以安排他做服務員，這都屬于是勞動合同約定的工作内容，也自然符合其工作崗位；對于主要做服務員的勞動者來說，在廚師因故沒有上班或者不能做廚師工作的情況下，可以有服務員暫時替代廚師的工作或者去采購食材，從而也不會發生糾紛。

這就要求，作為用人單位要準确把握和熟悉自己單位的工作内容及其變化，并根據自己的工作内容及其變化在勞動合同中設定勞動者的工作内容，在勞動者事先同意而且也可以勝任的情況下，在此後的勞動合同履行過程中，勞動者就不會有什麼意見，從而也就不會發生糾紛。

三、關于遵守用人單位規章制度的規定

在用人單位與勞動者訂立的《勞動合同》中往往都有勞動者要遵守用人單位規章制度的條款，在《勞動合同法》中也有勞動者要遵守用人單位規章制度的規定。但是，前提是一定要存在一個規章制度，而且該規章制度在實體上和程序上都是合法的——内容上不與法律、法規的規定相沖突并且經過職工大會或者職工代表大會的讨論并公示或者告知了勞動者。隻有在如此情況下，該規章制度才能起到對勞動者的管理和約束作用。但是，對于一些規章制度健全的大企業來說，這當然是完全不成為問題的。但是，對于一些小微企業來說，《勞動合同》中所謂的“遵守用人單位的規章制度”條款往往成為了一紙空文。因為或者是原本就沒有規章制度，或者是規章制度在實體上和程序存在合法性上有一定的問題。例如，有規章制度規定，勞動者每周隻能休息半天，每天工作不少于10小時，等等，由于違反了每天工作不超過8小時，每周至少休息一天的的國家強制性規定，該規定是無效的；有的雖然不違反法律、法規的強制性規定，隻是企業經營者自己作出的規定，在程序上沒有經過職工大會或者職工代表大會的讨論、沒有向勞動者公示或者告知勞動者。這樣的規章制度當然也是起不到對勞動者的管理和約束作用的。

在一些小微企業沒有規章制度或者規章制度有名無實的情況下，盡管在勞動合同中規定了勞動者要遵守規章制度的條款，但也仍然不能起到規章制度對勞動者的管理和約束作用的，這不能不說是一個缺憾。怎麼辦？這是可以通過勞動合同來進行彌補的，即通過在勞動合同中設定具體的條款來發揮規章制度的某些作用。例如，可以通過設定一定的條件，當勞動者具備某些條件時，用人單位可以單方解除勞動合同并不向勞動者支付任何的經濟補償，這也同樣可以起到勞動者違反規章制度用人單位單方解除勞動合同的作用。就以飯店與勞動者訂立的勞動者做飯店廚師工作的勞動合同來說，在勞動合同中可以規定乙方（勞動者）有下列情形之一的，甲方 （用人單位）可以解除勞動合同并不向乙方支付任何經濟補償：（一）在半年時間内被顧客投訴三次以上，且每次都具有一定合理理由的；（二）浪費食材累計達800元以上且不願意補償的；（三）二次以上和顧客或者同事發生糾紛，造成不良影響的；（四）半年内遲到、早退累計10次以上或者曠工三次以上或者事假10次以上的；（五）其他對單位造成損害的或者嚴重不良影響的行為。當上述情況發生後，用人單位即可據此解除勞動合同。

勞動合同相較于民事合同雖然是強制性規定的比較多，任意性規定比較少，但是，也還是仍然具有當事人發揮自由約定的一定空間的。就以工作内容的約定來說，完全可事先約定多項工作内容，這對于小微企業來說尤為重要，企業可以根據企業在具體經營的狀況安排勞動者的工作，這就避免了以後在勞動合同履行過程中的糾紛，其他諸如對勞動者管理的内容也是這樣。而不能認為有了勞動合同的示範文本，也不管自己的企業的具體情況，隻是對勞動合同範本進行填空式的簽訂，這樣簽訂的勞動合同當然是難以适應所有用人單位的具體情況的。

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