如何降低半年員工的流失率?在之前的文章中，我寫過關于離職率和流失率之間的差異，作為與你的員工總數相關的指标它是什麼，如何計算，如何分析，如何改進？，下面我們就來聊聊關于如何降低半年員工的流失率?接下來我們就一起去了解一下吧!

如何降低半年員工的流失率

在之前的文章中，我寫過關于離職率和流失率之間的差異，作為與你的員工總數相關的指标。它是什麼，如何計算，如何分析，如何改進？

一、定義

員工流失定義為願意離開公司且你不替換的員工人數，他們必須自願離開，終止他們，重組以消除他們的職位，或者讓他們離開都不算數。你也不得自願擔任該角色，它不可能是一個你一直保持開放并且還沒有找到合适的人來填補它的角色。

減員是組織中的收縮。有時，當你意識到自己的增長過度，并且當員工離開時，意識到你可以減少支出并在沒有他們的情況下正常運作時，就會發生這種情況。其他時候，這是即将到來的厄運的迹象，你可能會發現這表明公衆對你的公司的看法或對你的産品的興趣下降。随着時間的推移，衡量流失率可以得到很多信息。

減員比其他形式的員工流失“更好”，因為它完全是自願的。你不會因為你的公司沒有人有興趣為它工作而萎縮，你也不會被迫解雇或解雇一名員工。另一方面，任何企業的理想狀态是持續增長或保持最低限度的利潤，失去員工和減少工資單可能表明存在問題。

另一方面，減員也可能是一個機會。這是一種在不裁員或解雇員工的情況下降低整體工資成本的方法，并且可以在你找出其他改變以使你的業務重回正軌時幫助你将精益時間延長一點。

此外，流失率不一定是永久性的。當員工離職時選擇不擔任某個職位可能是一個臨時決定，當興趣和經濟再次開始攀升時，你可以随時開放該職位。

二、計算流失率

計算公司的流失率是定義三個數字的問題。

第一個數字是你正在測量的時間段。年度、季度和月度減員率很常見，但根據你的公司和行業的通常流動率，你可能不會每月有任何減員。定義測量的時間長度，以便你在以後分析指标時可以比較蘋果和蘋果。

第二個數字是在你定義的時間段内自願離職的員工人數。這是一些人，而不是一些角色；例如，如果你有一位中層管理人員因退休而離職，你聘請了替代人員，而替代人員出于無關的個人原因選擇在一個月内離職，即使兩者是相同的角色，這也是兩種自然減員。

第三個數字是貴公司在整個測量期間擁有的員工總數。這個數字是一個平均值，所以如果你在期初有110名員工，在期末有100人，則平均人數為105。要計算這個數字，請在期初擁有員工人數和人數最後，将它們加在一起，然後将結果除以二。

減員的公式很簡單：

離職率%=（離職員工人數/平均員工人數）*100

因此，假設你全年平均有2500名員工。你有328名員工全年自願離職，包括退休、離職換新工作、因個人或醫療原因離職等。你的等式如下所示：

流失率%=(328/2500)*100=13.12%當年的流失率。

還要記住，你可以用不同的方式繪制這個數字。例如，與年度數據相比，月度流失數字可以顯示一年中不同時間的流失高峰。

你還可以計算不同類型的流失率。例如，你可以将人員減員劃分為退休人員、辭職人員和轉移到另一個分支機構或其他部門的人員。根據你的業務規模，可以在部門級别、位置級别、國家級别或全球級别上衡量人員流失。

三、分析流失率

一旦你有了你的減員數字，你能從中得到什麼信息？你應該找什麼？這裡有幾個想法，但請記住，與你的公司最相關的信息可能會有所不同。

1、分析員工離職的原因。

員工自願離職的原因有很多，你将需要額外的數據來進行此分析——離職面談應該提供這些數據——并将這些數據與你的流失指标相關聯。

不同的流失原因有不同的影響。例如：

如果你的大量員工在學年開始時離開，他們可能會離開以騰出時間上課。

如果大量員工離職并引用他們與經理的關系，你可能會出于可能的原因調查該經理。

如果大量員工離開其他公司以獲得更高的薪水，你可能需要檢查你的工資單并提高薪酬以增加保留率。

當一個正在醞釀的問題開始沸騰時，當新員工開始引起問題時，或者當行業或公司内部發生重大變化時，看到人員流失率飙升可以告訴你。

2、分析流失率峰值并縮小原因。

在一些公司中，人員流失往往逐月、逐年保持穩定。其他公司的部分員工或整體員工的季節性波動很大。有時，流失率峰值很容易解釋，但有時則不然。

正是這些意外的峰值預示着你需要識别的問題。這可以是任何事情，從一般的勞工運動到競争對手挖走你的員工，再到糟糕的經理做出錯誤的決定。

3、确定可能需要為未來做好準備的人員流失趨勢。

查看足夠長的時間段内的人員流失可以向你展示有助于預測未來的趨勢。你的預測不可能完全準确——意外總是會發生——但如果你的員工流失率每年都在增加幾個百分點，年複一年，這可能會引起關注。

為什麼它會增加，你能做些什麼來阻止潮流？你是否需要重新調整你的業務運營方向并進一步與消費者利益保持一緻？

4、比較不同類型的流失率。

減員有多種形式，比較這些不同的形式可能很有價值。

如果我們回到減員的最初定義，我們可以看到許多人力資源專家将減員定義為員工因任何原因離職的任何時間。他們還将我在上面所說的減員定義為“自願減員”。

因此，你可以将不同類型的減員識别為：

非自願減員：因為你進行重組以消除他們的職位、解雇或解雇他們或以其他方式将他們從你的員工隊伍中移除而離開的人。

自願離職：自願離職的人。

退休減員：達到退休年齡并選擇完全離開勞動力的人。

内部減員：那些“離開”你的職位，但在公司内另一個部門或另一個級别擔任另一個職位的人。

人口減員：出于某種原因離開，但作為一個群體具有某些共同特征的人。

不同類型的減員可以揭示可能需要解決的模式。例如，大量的退休人員流失可能表明你的員工隊伍正在老化，需要用更年輕的人才來取代，這也意味着你可能需要保證公司的知識庫和知識轉移，這樣你就不會随着更多的老員工退休而失去關鍵的機構知識。

人口流失是另一個值得關注的問題。如果某個特定人群中的許多員工要離職，這可能表明存在某種包容性問題。例如，如果你的大部分流失是女性，那麼你的公司文化可能會以某種方式傾向于性别歧視，并且他們會在它成為問題之前進行清理。少數群體和其他形式的偏見也是如此，在成為法律問題之前尋找原因并調查問題。

5、比較流失率和營業額。

員工流失有多種形式。人員流失的關鍵是，當員工離開時，你不會替換他們，而當你替換員工時，你會替換掉他們。

比較這兩者可以告訴你的公司是否在衰退，是否存在保留問題，或者是否正在進行重組，這些都有獨特的反響。

四、改善減員

一旦你衡量了流失率并分析了你收到的數據，你就可以開始努力提高流失率。

首先，認識到沒有單一的“良好”流失率是有益的。不同的角色、級别和行業有自己的平均流失率。

離職率因行業、子行業和職位而異。根據人才流失報告，流失率最高的是科技（13.2%）、零售/消費品（13%）和媒體/娛樂（11.4%）行業。但是，行業中的某些職位比其他職位更容易流失；同一份報告顯示，在媒體/娛樂行業，營銷專家的流失率為19.8%。

改善流失率始終是一個目标，但将流失率降至零可能是不可能的。

高流失率通常來自幾個來源之一：

糟糕的公司或工作場所文化。無論這是在整個公司中普遍存在的文化、部門或團隊文化，還是隻是少數有毒的個人，工作場所文化都是導緻人員流失和流失的巨大驅動因素。

壓力和工作/生活平衡不佳。現代員工認識到個人和家庭時間的價值，并希望在工作和個人生活之間保持健康的平衡。不平衡或壓力大的工作場所會導緻人員流失。

缺乏進步。假設熟練專業人員的流失率非常高，他們經常離開是為了增加工資和福利，或者增加職位。在這種情況下，你可能會發現缺乏晉升機會正在阻礙你的工作，這種情況可能具有挑戰性，特别是如果你在高級職位上幾乎沒有靈活性或增長空間。

薪酬低。與缺乏晉升密切相關的是，低薪和福利通常是導緻人員流失的最重要驅動因素之一。随着時間的推移增加薪酬有助于留住員工并讓他們感到滿意，并且可以掩蓋許多原本會驅使他們離開的問題。

幸運的是，所有這些問題都有據可查且可以解決，但根據問題的級别和規模，可能需要在整個組織中進行重大更改。有時，這很容易。有時，它會讓你陷入困境和艱難的境地。

不幸的是，要看到改善人員流失的效果可能需要數月或數年才能獲得指标來顯示更改的影響。人員流失是一項長期指标，你所做的更改也需要同樣長期。值得慶幸的是，它們通常對任何企業都有普遍的好處，并且不僅提高了流失率。如果你的企業可以從士氣、生産力、敬業度和聲譽的提高中受益，那麼提高員工流失率将非常有益。

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