業内對HR分類，有一個自上而下的基本共識：從戰略型到事務型。

1、戰略型HR

能夠基于公司戰略，去設計組織、人才、HR戰略，面向未來，面向公司一兩年甚至更長的變化，工作内容有不少是務虛的。比如要搞清楚公司的價值觀導向、公司要什麼樣的人。

小公司CEO一般兼任這個職責，大型公司則由HRD、CHO，CPO牽頭。超大型公司，就會要求高級HRBP，COE專家能夠有這個視野。

2、策略型HR

工作界面主要面向團隊，面向不同産品/市場，能基于業務目标，HR專業政策去落地,解決具體問題，提出建設性的解決方案，工作内容要求是“虛實結合”的。

這是HRBP、HRG（HR多面手）的主戰場，通常都要求“聽得見炮聲”，駐紮到業務一線。

3、事務型HR

主要指面向員工的工作，特點是重複性高、流程性強，從每天約候選人面試，到員工入轉調離，确保每月準時無誤發工資交社保，日複一日的。這類工作要去非常務實，差錯率容忍度非常低。

這類HR工作，成熟公司一般會結合BPO（流程外包）和自建HRSSC（共享中心）來提高工作效率。

這個HR三分法，有一本書《Strategic Business Partner》做了深入解讀，該書2005年出版，這本書算是HRBP界最早的一本入門書。

該書作者是Dana Gaines Robinsion和 James C. Robinson ，他們兩是夫妻，底下有一個咨詢公司。

他們提到的HR三分法，主要寫的是對HR工作的分類，并不是對HR群體的分類。

第一種叫strategic work（戰略性工作），作者把這個工作定位“使企業處于有利地位的工作，滿足整個企業的需求，支持組織領導制定一個或多個行動方案，視野是宏觀而非微觀”。

第二種叫tactical work（戰術性工作），作者強調，這些工作是為實現某種目标的解決方案，一直是人力資源職能部門的主戰場，戰術工作的有趣之處在于它的實施過程（靈活性、有效性）。

第三種叫transactional work（事務性工作），按英文含義，應該是交易型工作，工作是以接受訂單的方式完成，有明确的預期，像流水線工作，因此，很多人力資源人員都會抱怨，自己總被埋沒于事務性工作。

客觀的說，這本書，不僅僅适合HRBP，也适合廣泛OD、TD、HRD等。作者寫書的背景，就是尤裡奇提出HRBP概念不久，當時大家都在讨論人力資源部門何去何從，他們較早的提出SBP的概念。

這本書除了提出HR三分法，還提出很多富有啟發型的模型和邏輯，比如“如何将從業務需求轉換為績效要求、GAPS模型等，包括下面這個HRBP十三項知識能力清單都是來自這本書。

如果你需要這本書的PDF，加小編微信（請備注一下公司/職位），僅供大家學習。另外，請注意這本書是英文版。

接下來，談談騰訊三種HR。

騰訊大概是2018-2019年，提出一個三種HR的概念，

原文是“鵝廠HR的三個方向”，從工作場景等維度進行分析。

我們簡單梳理一下，騰訊三種HR與HR崗位的關聯。

仔細去看騰訊對“三種HR”的描述，你會發現，他們出自騰訊的校招的招聘文案，是面向應屆生的擇業指引，意思是，如果你想應聘騰訊HR，騰訊HR有三個方向，你看自己有什麼屬性，對号入座。

當然，現在騰訊“三種HR”概念，不僅僅局限應屆生和候選人導入，實際上是一種對HR重新分工的思考，視角更側重“用戶”，站在HR群體角度，思考我是誰，我能做什麼，我的未來在哪裡。

這也是騰訊HR一種“用戶思維”典型的體現，我們之前寫過 騰訊的兩種思維，具體不展開了。

簡單對比，傳統HR三分法，是站在組織角度，而騰訊HR三分法，是站在用戶角度，各有所長。

總結，今天的小文章：

1、傳統HR三分法

本質是對人力資源價值産出-重新分工的思考，需要HR群體能主動去響應三種需求（企業整體需求，不同團隊需求，員工個體的需求）。背後邏輯是，人力資源部門從傳統職能單元分工，導向更敏捷的HR三支柱模式，或其他靈活創新HR新模式。

2、騰訊HR三分法

最大的亮點是，騰訊是站在用戶的角度，給未來的HR一個新圖景，更開放、更具有想象力。宜人型（善溝通）的HR依然人力資源群體的主力軍，但是，數理型（善分析）、優勢型（有特長）的HR已經是新生力量。

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