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01 計件工資制的起薪設計

02 計時工資制的起薪設計

03 兩種工資制優缺點分析

計件工資制是把一線員工生産的産品量與收入直接挂鈎的工資形式，适用于生産任務明确、産品數量和質量易于測量和統計的工種。其計算公式如下。

W= W0 RQ

其中，W——員工所獲的報酬。

W0——保底工資。這一項企業可以根據自身的實際情況而定，可以單獨設立，也可以沒有。

R——計件單價。

Q——員工所完成的産品數量。

（一）W0的确定

一線人員的工資構成中，若設有保底工資這一項，那麼确立其标準時應考慮生産技術複雜程度、勞動繁重程度、工作責任大小、勞動環境的狀況、崗位任職資格等因素。

（二）計件單價的計算方法

1．

如某崗位的小時工資為5元/小時，其小時産量定額為5件/小時，則其計件單價為1元/件。

2．計件單價=單位時間工資标準×單位産品的工時定額

如某崗位的小時工資為5元/小時，現生産一件産品的工時定額為0.6小時/件，則其計件單價=5×0.6=3元/件。

（三）計件工資的形式

計件工資制的形式多樣，對于采取何種形式，企業可以根據自己的生産特點與工作需要靈活确定。

計件工資按實行計件的勞動定額範圍劃分，可以分為按同一單價計件和不同單價計件（如累進單價計件或累退單價計件）；按參加計件的人員劃分，可以分為個人計件和集體計件；按參與計件的方式劃分，可以分為直接計件和間接計件，等等。其具體内容見表一、計件工資制的起薪設計

計件工資制是把一線員工生産的産品量與收入直接挂鈎的工資形式，适用于生産任務明确、産品數量和質量易于測量和統計的工種。其計算公式如下。

W= W0 RQ

其中，W——員工所獲的報酬。

W0——保底工資。這一項企業可以根據自身的實際情況而定，可以單獨設立，也可以沒有。

R——計件單價。

Q——員工所完成的産品數量。

（一）W0的确定

一線人員的工資構成中，若設有保底工資這一項，那麼确立其标準時應考慮生産技術複雜程度、勞動繁重程度、工作責任大小、勞動環境的狀況、崗位任職資格等因素。

（二）計件單價的計算方法

1．如某崗位的小時工資為5元/小時，其小時産量定額為5件/小時，則其計件單價為1元/件。

2．計件單價=單位時間工資标準×單位産品的工時定額

如某崗位的小時工資為5元/小時，現生産一件産品的工時定額為0.6小時/件，則其計件單價=5×0.6=3元/件。

（三）計件工資的形式

計件工資制的形式多樣，對于采取何種形式，企業可以根據自己的生産特點與工作需要靈活确定。

計件工資按實行計件的勞動定額範圍劃分，可以分為按同一單價計件和不同單價計件（如累進單價計件或累退單價計件）；按參加計件的人員劃分，可以分為個人計件和集體計件；按參與計件的方式劃分，可以分為直接計件和間接計件，等等。其具體内容見表。

計件工資的形式

（四）計件工資的核算辦法

1．個人計件工資的計算

方法一：

應付計件工資＝∑（某工人本月生産每種産品産量×該種産品計件單價）

某種産品計件單價＝生産單位産品所需的工時定額×該級工人小時工資率

方法二：

應付計件工資＝某工人本月生産各種産品定額工時之和×該工人小時工資率

2．案例分析

甲乙兩種産品都應由6級工人加工。甲産品單件工時定額為30分鐘，乙産品單件工時定額為45分鐘。6級工人的小時工資率為2元。某6級工人加工甲産品500件，乙産品400件。試計算其計件工資。

方法一：

應付計件工資＝∑（某工人本月生産每種産品産量×該種産品計件單價）

甲産品的計件單價＝30÷60×2＝1（元）

乙産品的計件單價＝45÷60×2＝1.5（元）

應付計件工資=500×1＋400×1.5＝1100（元）

方法二：

應付計件工資＝某工人本月生産各種産品定額工時之和×該工人小時工資率

應付計件工資=（500×30÷60 400×45÷60）×2=1100（元）

計時工資制是根據員工工作時間的長短來确定員工薪酬的計酬制度，其計算公式為。

W=RT

其中，W——員工所獲的報酬。

R——單位時間報酬率。

T——工作時間。

從上面的公式中可看出，單位時間報酬率和工作時間是影響計時工資水平的2個主要因素。

（一）影響單位時間報酬率水平的因素

1．企業的實際情況

企業在制定單位時間報酬率時，要充分考慮自身的承受能力，量力而行。主要是考慮企業的經營狀況與财務狀況2個方面。

2．管理者的管理理念

管理理念的差異性也是影響報酬率水平高低的重要因素之一。如有些企業為了培養員工的忠誠，将員工在企業的服務年限作為确定單位時間報酬率的決定因素；而有些企業為了吸引高素質的員工，将員工學曆作為确定單位時間報酬率的決定因素。

3．同行業的薪酬水平

為确保本企業的薪酬水平具有競争性，必須了解同行業的基本薪酬标準。企業可以通過市場薪酬調查獲取有關生産人員崗位薪酬狀況的信息，然後以此為參考，确定生産一線員工的單位時間報酬率。

（二）單位時間報酬率的确定

因素分析法是确定生産人員的單位時間報酬率的方法之一。

因素分析法，就是把薪酬的影響因素進行分解，然後按照事先設計出的結構化量表對每種影響因素進行估值。影響薪酬水平高低的因素主要包括勞動技能、勞動責任、勞動環境和勞動強度。其各自包含的具體内容見下表。

崗位勞動報酬因素表

按在工作中的重要性将上述4個因素劃分為若幹等級，并按等級差異的大小分别賦予相應的點數。為了使設計出來的量表具有合理的結構，有時還可以為各種付酬因素賦予一個權重，如表。

将各項工作付酬因素與事先定義的标準進行衡量比較，最後将各付酬因素點數加總就是這項工作的總點數。再根據企業的經營狀況确定其薪點值，将二者相乘，就可以計算出該崗位的單位時間報酬率。

付酬因素等級定義分級表

（三）計時工資制的适用範圍

（1）勞動成果無法直接、準确計量的工作。如機關工作人員，教育工作者等。

（2）勞動成果難以直接反映職工工作強度或工作态度的部門和人員，如研究性或試驗性生産的人員等。

（3）分工細、勞動過程強度低、産品數量和質量與職工本人能力聯系不大，而主要取決于集體協作的部門，如大型化工企業。或是自動化程度高，勞動成果主要取決于設備性能的地方，如流水線作業。

（4）産品質量要求很高，或者責任重大，并主要取決于勞動者個人技術水平或工作态度，但對數量的要求則居次位的工作，如科研人員也工藝美術行業人員的工作等。

（四）計時工資制的核算辦法

1．計時工資制的形式

根據核算周期的差别，計時工資制又可分為下表所列的5種形式。

計時工資制的形式

2．月薪制下計時工資的計算

采用月工資制，一般事先确定月工資标準。如果勞動者全月出勤，則發全薪；如果有缺勤，則按照日工資标準或小時工資标準來扣除缺勤的工資。

（1）按月标準工資扣除缺勤天數應扣工資額計算（減法）

某員工本月應得工資=該員工月标準工資—（事假天數×日标準工資）—（病假天數×日标準工資×病假扣款率）

（2）按出勤天數直接計算（加法）

某職工本月應得工資＝該職工本月出勤天數×日标準工資 病假天數×日标準工資

×（1-病假扣款率）

（3）日标準工資的計算方法

按30天算日工資率：日标準工資＝月标準工資/30

按20.83天算日工資率：日标準工資＝月标準工資/20.83

其中，20.83＝（365-104-11〕/12

在按30天計算日工資率的企業中，由于節假日也算工資，因而出勤期間的節假日，也按出勤日算工資。事假、病假等缺勤期間的節假日，也按出勤日扣工資，在按20.83天計算日工資率的企業中，節假日不算、不扣工資。

例：某企業某工人的月工資标準為1200元。8月份31天，事假4天，病假2天，星期休假10天，出勤15天。根據該工人的工齡，其病假工資按工資标準的90％計算。該工人病假和事假期間沒有節假日。試計算該工人本月應得工資。

①按30天計算日工資率

日工資率＝1200/30＝40（元〕

按月标準工資扣除缺勤天數應扣工資額計算（減法）

某職工本月應得工資＝該職工月标準工資-（事假天數×日标準工資）-（病假天數×日标準工資×病假扣款率）＝1200-4×40-2×40×（1-90％）＝1032（元）

按出勤天數直接計算（加法）

某職工本月應得工資＝該職工本月出勤天數×日标準工資 病假天數×日标準工資×（1-病假扣款率）

＝40×（15＋10）＋2×40×90％＝1072（元）

②按20.83天計算日工資标準

日工資标準＝1200/20.83＝57.61（元）

按月标準工資扣除缺勤天數應扣工資額計算（減法）：

某職工本月應得工資＝1200-4×57.61－2×57.61×10%＝958.04（元）

按出勤天數直接計算（加法）

某職工本月應得工資＝15×57.61＋2×57.61×90%＝967.85（元）

計件工資與計時工資的區别在于它是間接地用勞動時間（即由一定時間的勞動所凝結的産品數量）來計量員工的勞動，而不是直接按勞動時間的長短來計量，二者的優點與不足如下。

兩種工資制度的優缺點分析

#薪酬設計##人力資源#

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