【案情回顧】
2011年7月，陳某與某服務公司簽訂勞動合同。陳某被派遣至某電腦公司擔任行政助理，年薪84000元。
陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠遠低于李某某。
2013年7月，陳某與某服務公司的勞動關系到期終止，陳某與某電腦公司用工關系已結束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務公司支付其工資差額。
某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級别不同。李某某為高級行政助理，後升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級職位，低于李某某的職位；陳某某與公司其他同級别員工薪酬待遇相當，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經驗、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實依據。為此，某電腦公司提交了李某某的簡曆、陳某的簡曆及各自崗位描述等以證明其主張。
【案例分析】
法院認為勞動者享有同工同酬的權利。但同工同酬隻是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動者存在個體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。
本案中陳某與李某某在入職時間、工作經驗、職位及崗位職責、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬于同工的範疇。雙方根據各方面情況，以《聘用意向書》和《勞動合同書》約定工資标準，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資标準，陳某并不低于相同崗位其他員工标準。陳某接替李某某工作屬于臨時性的工作安排，在雙方就此未對勞動報酬進行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資标準要求支付該段期間的工資差額，沒有法律依據。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請求。
同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。但立法強調的同工同酬隻是相對的同工同酬而非絕對的同工同酬。勞動者存在個體差異，工作能力、水平、經驗等不可能相同，因此絕對的同工同酬不公平也不現實。
勞務派遣的用工單位可以對不同崗位上的被派遣勞動者的勞動報酬進行細化，确定級别實施區别對待，但也要根據經營狀況建立正常的工資調整機制，保障勞動者的合法權益。
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