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【白話勞動法】“中日勞動法差異”專欄，通過介紹中國與日本勞動法規定的差異，旨在為企業提供更加具體的用工咨詢解決方案。

今天“中日勞動法差異”專欄第五期就來介紹一下，日本法律中工資制度是如何規定的。

探讨話題

1.支付工資的原則

2.工資的保障和最低工資

3.減薪制裁

4.用人單位破産領不到工資時

5.年薪制

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支付工資的原則

日本《勞動基準法》中所指的工資，是用人單位對勞動者所應該支付的所有勞動報酬，不論其名稱是叫工資、薪水、補貼、津貼還是加班費或獎金等(第11條)。用人單位在簽訂勞動合同時，必須發給勞動者有關工資事項的書面材料(第15條)。為了使工資确實交付予勞動者，《勞動基準法》中規定了如下支付工資的原則(第24條)。

①除法令、勞動協約中有規定的之外，必須以貨币支付。

②必須直接支付給本人。

③必須支付全額，除了稅金、社會保險費以及勞資協定中有規定的之外，不得扣除。

④除了獎金等臨時的報酬以外，必須每月一次以上，按規定的日期支付。

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工資的保障和最低工資

因為工資對勞動者的生活來說是極為重要的，所以勞動基準法對有關工資的保障作了如下規定:

①因為用人單位方面的原因而停工時，必須支付平均工資的60%以上的停工補貼(第26條)。

②采用計件付酬制、包工制時，必須按照勞動時間保障一定金額的工資(第27條)。

③當勞動者要求支付工資作為生病、受災等緊急情況的費用時，即使還不到發工資的日期，也必須支付其勞動所應得的工資(第25條)。

④不得以低于最低工資法所定的最低工資雇用勞動者(第28條)。

2021年10月1日之後東京都的最低工資額為:1,041日元/小時。另外按不同産業分别定有最低工資。

⑤對工資索取權的期限為3年，退職補貼的索取權為5年，若期限内不申請，索取權将過期作廢(第115條、附則第143條)。

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減薪制裁

為了維護工作秩序，有些工作單位除了從工資裡扣除遲到、缺勤部分的金額以外，還降低工資作為制裁。

此時，用人單位必須在就業規則裡列入有關減薪制裁的條款。對于在就業規則裡列入減薪制裁條款的問題，勞動基準法規定可減少的上限額如下(第91條)。

①一次的減額上限為平均日工資的1/2

②減薪總額上限為一次支付期工資總額的1/10

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用人單位破産領不到工資時

當用人單位破産勞動者領不到工資時，國家設有代為墊付工資的制度。即“有關确保支付工資的法律(《确保工資法》)”。

(1)适用對象

①受雇于經營1年以上的企業，因破産退職，領不到應得工資的勞動者，拖欠金額不足2萬日元的，不予受理。

②從向法院申報破産之日(“破産等情形”)，或者從向勞動基準監督署長提出有關破産事實認定申請之日(“實際上已破産的情形”)的6個月前起計算，為期2年，在這2年中退職的人。

“實際上已破産”是指雖未辦理破産手續，但已經得到勞動基準監督署署長的認定，确認了該用人單位已經停止營業,并無重新開業的可能性，也無支付工資能力的情況。其對象隻限于中小企業。

(2)可墊付的未領工資的範圍

①範圍：從退職日的6個月前開始，到申請墊付之日的前1天為止，在此期間支付期已過而未領到的工資、退職金。但是，獎金、解雇預告補貼不在此範圍。

②代為墊付的限額為拖欠工資總額的80％，上限額列表如下:

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年薪制

年薪制是指用人單位通過對勞動者的能力、工作成果、發展前途進行綜合評價，來決定1年工資總額的工資制度。年薪制也必須支付加班費。如果年薪裡面已包括一定的加班費,必須寫明詳細内容。如(包括年薪〇〇日元、加班費××日元等),否則用人單位有義務另付加班費。另外,勞動者實際工作結果超過了事先規定的加班費範圍,用人單位必須追加支付不足部分的加班費。

日文版

1.賃金支払いの原則

労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手當、賞與その他名稱の如何を問わず労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（第11條）。使用者は、労働契約の締結の際に、労働者に対して賃金に関する事項は書面に記載して渡す必要があります（第15條）。そして、賃金が労働者の手に確実に渡るように、賃金の支払いについての原則を次のように定めています（第24條）。

①法令や労働協約で定めがある場合を除いて、通貨で支払わなければならない。

②直接本人に支払わなければならない。

③全額を支払わなければならない。稅金や社會保険料、労使協定を結んでいるもの以外は控除できない。

④賞與など臨時のもの以外は、毎月１回以上、決まった日に支払わなければならない。

2.賃金の保障と最低賃金

賃金は労働者の生活にとって最も重要なものですから、労働基準法では賃金の保障について次のようなことを定めています。

①使用者の都合で休業した場合は、平均賃金の６割以上の休業手當を支払わなければならない（第26條）。

②出來高払制、請負制の場合は、労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければならない（第27條）。

③労働者が、病気、災害など非常の場合の費用に充てるために請求した場合は、支払い期日前であっても、働いた分の賃金を支払わなければならない（第25條）。

④最低賃金法の定める最低賃金未満では労働者を使用することはできない（第28條）。

2021年10月１日以降の東京都の最低賃金は、（時間額）1,041円です。この他に産業別最低賃金が定められています。

⑤賃金の請求権は３年間、退職手當の請求権は５年間行わない場合においては時効によって消滅する（第115條、附則第143條）。

3.減給の制裁

遅刻や欠勤をした時間分の賃金を差し引くのとは違って、會社が職場の秩序を守るために「制裁として減給する」ことがあります。

このような場合、會社は減給の制裁について就業規則に定めておく必要があります。減給の制裁を就業規則で定める場合は、減給できる限度額が次のように定められています（第91條）。

①１回の額が平均賃金の１日分の２分の１

②総額が１賃金支払期における賃金総額の10分の１

4. 會社が倒産し賃金が支払われないとき

會社が倒産したため労働者の賃金が未払いになったとき、國が立替払する制度があります。「賃金の支払の確保等に関する法律（賃確法)」です。

(1)立替払を受けることができる人

①１年以上営業してきた企業に労働者として雇用されてきて、倒産に伴い退職し、未払賃金がある人。ただし、未払額が２萬円未満の場合は、立替払を受けられません。

②裁判所に対する破産等の申立日（｢破産等の場合｣)又は労働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請（｢事実上の倒産の場合｣）の６か月前の日から２年の間に退職した人。

「事実上の倒産」とは、破産等の手続きはとられていないが、事実上、営業が停止していて、再開の見込みがなく、賃金支払能力がないと労働基準監督署長が認定した場合で、中小企業のみが対象になります。

(2)立替払の対象となる未払賃金

①退職日の６か月前の日から、立替払請求日の前日までに支払期日が到來している未払の賃金、退職金が対象となります。賞與、解雇予告手當は対象になりません。

②立替払の限度額は、未払賃金総額の80％で、次の表のとおり上限があります。

立替払の請求手続については、労働基準監督署に問い合わせてください。

5. 年俸制

年俸制とは、會社が、労働者の能力や仕事の成果、将來への期待などを総合的に評価して、１年間の総賃金を取り決める賃金制度です。年俸制でも、殘業代は支払わなければなりません。一定の金額を割増賃金分として含んだ年俸額であるならば、その内訳（年俸〇〇円、割増賃金分××円など）を明示していなければ、使用者は、別途、支払う義務が生じます。また、労働者が、実際に働いた結果、事前に決められた割増賃金分を超えて働いた場合には、使用者は、割増賃金の不足分を追加して支払わなければなりません。

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