薪酬管理是人力資源管理中的重要内容，如果沒有健全的薪酬體系，組織将難以吸引、激勵、留住最優秀的人才。

薪酬是指企業或組織因使用員工的勞動或服務，對員工為企業所做出的貢獻支付的各種類型的薪酬，包括基本薪酬、激勵薪酬、福利等形式。

一位員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱為報酬。

薪酬對于員工方面：

經濟保障功能；

激勵功能；

社會信号功能；

企業方面：

促進戰略實現，改善經營績效；

塑造和強化企業文化；

支持企業變革；

控制經營成本；

基本薪酬組織根據員工承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟報酬。

薪酬變動的依據

總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；

市場上同質勞動力的基本薪酬；

員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導緻的績效變化；

企業所處的行業、地區及産品占有率等。

激勵薪酬與績效直接性挂鈎的經濟性薪酬，也叫浮動薪酬或獎金。

與績效加薪的區别：

績效加薪以基本薪酬為依據，激勵薪酬是以員工未來績效為目的。

績效加薪是永久的，激勵薪酬是周期内的。

員工的工資除了底薪以外還有一部分是激勵薪酬，這和他的績效直接挂鈎，多勞多得，這部分薪酬激勵着他不斷提高業績。

紅利這類的長期激勵薪酬隻有高層管理人員和核心專業技術人員才有。

績效加薪是永久加在基本薪酬上的，根據時間不斷進行累計，激勵薪酬是員工的業績或者企業的整體經營相關，相比績效加薪具有較強的靈活性，一般不會對企業構成持續性影響。

間接薪酬或福利與服務

一般包括非工作時間付薪、向員工個人及家庭提供的服務、健康及醫療保健、人壽保險以及法定和企業補充養老金等。

價值：

減少了以現金形式支付給員工的薪酬。

福利為員工将來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障。

調薪員工購買力的手段

帶薪年假，法定節假日等公司給的薪酬屬于非工作時間付薪。

間接薪酬或福利與服務的價值

薪酬模型分為政策、技術、目标三大塊。通過薪酬政策選擇相應的技術，最終達到組織的目标，技術将政策與目标聯系起來。

公司按照薪酬模型來制定薪酬體系标準，開公司是為了賺錢，所以首先考慮的是目标，目标是設計薪酬體系的指導方針。

薪酬的目标：

效率；提高效率，改進質量，取悅客戶與股東；控制勞動成本。

公平

合法

薪酬目标指導着薪酬體系的設計，可以作為衡量薪酬體系成功與否的标準。

四種薪酬政策

内部一緻性：同一組織内部不同工作者之間或者不同技術水平之間的比較。

對比以各自對完成組織經營目标所作貢獻大小為依據。

内部競争性；指與競争對手之間的比較。

對薪酬目标具有雙重影響；确保薪酬足以吸引和留住員工；控制勞動力成本以使本公司的産品或服務的價格在全球經濟中具有競争力。

直接影響公司的效率和公平。

員工貢獻

對員工貢獻的重視直接影響員工的工作态度和工作行為。

薪酬管理的政策是薪酬模型的最後一塊基石。管理意味着要确保那些“以正确的方式完成正确目标的員工能夠獲得正确的報酬”。

薪酬管理面臨的挑戰與未來的發展趨勢

薪酬面臨的挑戰；

人力資源成本逐步上升

現代薪酬管理理念和技術開始出現。

多樣化合格性發展薪酬制度設計的挑戰。

随着時代的發展。工資越來越高，福利越來越好，對企業來說人力成本是上升的。

現代企業要如何更以人為本，考慮員工的心理訴求和一些福利等，也是一大挑戰。

多樣化和個性化是指每個員工對薪酬的訴求都不一樣，有的人看重底薪，有的人看重福利等。

未來發展的趨勢：

寬帶薪酬制度的興起

薪酬體系向以技能與業績考核為基礎轉變。

泛化的薪酬政策。

彈性化的福利制度。

薪酬管理制度的其新特點。

以前的企業薪酬等級非常多，每一級的浮動範圍隻有40%-50%，如今的企業薪酬等級少，但是每一級的變動比率達到100%或更高，20世紀90年代以後，傳統的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。

強調績效，員工的技能越多，水平越高，那麼團隊額績效和薪酬也就越高。

如今薪酬不止有錢，還包括福利、保險、服務等各種形式。

統一的福利形式已經不能滿足多樣化的需求，彈性福利制度能讓員工按照自己的需求選擇套餐。

為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍，企業開始實施雇員激勵長期化，即讓薪酬股權化。其方式主要有；員工持股計劃、股票增值權、虛拟股票計劃、股票期權等。

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