【案例】

2014年5月4日，王某被某勞務派遣公司派遣至用工單位某公司，從事倉庫管理工作。王鞭與派遣公司簽訂的最後一份勞動合同期限為2016年5月4日至2017年5月4日止，并約定王某的勞動報酬根據某公司所指定的工資标準執行。王某的工資由基本工資及加班工資組成，無其他補貼。2015年6月5日，王某提起仲裁，要求某公司支付2014年5月4日至2016年8月5日的餐費補貼和年終補貼。

【審理結果】

法庭審理中，王某主張某公司正式員工均享有餐費補貼及年終補貼，其作為勞務派遣員工，應與正式員工同工同酬。王某提交姓名為“孫某”的工資單，指出該人為某公司的正式員工，與王某從事同樣工作，其每月享有200元餐費補貼。

某公司辯稱，不存在“孫某”這一員工。而且，公司與王某之間并未約定餐費補貼及年終補貼，公司員工的收入情況各不相同，不存在所有員工均享有上述補貼的情況。

勞動争議仲裁委員會經審理認為，王某主張同工同酬，應當提供證據證明。王某提供的“孫某”的工資單，真實性無法确認，同時，王某亦未舉證證明“同工”的情形，即其與“孫某”具有相同的勞動技能、從事相同工作、付出等 量勞動且取得了相同的勞動業績等。因此，對于陳某要求支付餐費補貼和年終補貼的請求不予支持。

該案經曆仲裁、一審和二審，王某的請求均未得到支持。

【個人意見】

勞務派遣中“同工同酬”問題的處理，一直是實務中的一個難點。具體來說，主要涉及兩個方面的問題，一是員工勞動報酬标準的确定，二是員工之間“同工”的具體認定标準。首先，根據《勞動合同法》第11條的規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明确的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的标準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”也就是說，用人單位與勞動者應當在勞動合同中明确約定勞動報酬，隻有在勞動合同或集體合同約定不明确的情況下，才會按同工同酬的原則處理。因此，隻要勞動合同約定了工資标準，原則上就應按勞動合同執行。在勞務派遣中，勞動合同都是由派遣單位與派遣員工直接簽訂的，這就要求用人單位監督好勞動合同中的簽署，尤其在派遣開始前明确好員工的工資标準，以避免在日後的争議中處于被動 。

其次，由于"同工同酬“具有抽象性，”同工“到底如何認定也是實務中一大難點。根據勞動部辦公廳《關于勞動法若幹條文的說明》（勞辦法【1994】289号）第46條的解釋：“本條中的同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”實踐中，員工“從事相同的工作”比較好把握，而“付出先是勞動且取得相同勞績”卻很難把握。由于勞動過程是一個抽象的過程，“先是的勞動”、“相同的勞績”，這些标準往往難以完全量化，正因如何，《修改決定》第63條提出了“相同的勞動報酬分配方法”的概念，即“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法”。也就是說，用人單位隻要在勞動報酬分配辦法上做到一視同仁，就會被認定為遵守了“同工同酬”原則，而員工之間的收入是否确實存在差距則在所不問。這就要求單位在制定薪酬管理制度時，應根據勞動者素質和工作表現的若幹因素對工資等級、标準等作出具體規定，避免依員工的身份關系來劃分不同的待遇标準。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!