【業務背景】

北京某技術公司由于規模的擴大，需要在規範崗位職級的基礎上，制定一套完整的薪酬管

理辦法。法律顧問參考其他單位的有益做法，提出了原則方案。

【法律意見】

緻：北京某技術公司

日期：2009年6月5日

崗位職級也可以稱為崗位等級，其設置的目的之一是規範薪酬管

理，這對貴公司現有的薪酬制度改革影響較大。因此，要建立崗位職級

制度，首先需要對薪酬制度有個清晰的了解。現實中，有些單位沒有完

整的薪酬制度，員工的工資主要是通過口頭或合同直接約定；有單位建

立了薪酬制度和崗位職級制度。法律顧問根據貴公司具體情況，出具如

下法律意見：

對貴公司而言，薪酬管理可分兩種情況：一是對工作不滿一年的員

工和公司的特聘員工，可以在合同中直接約定工資數額；二是對其他員

工則實行結構工資制，結構工資的框架可以是：基本工資 崗位工資 職

務工資 補貼（工齡、學曆、職稱、業務證、通訊等） 獎金。

1.基本工資。可以依照當地的最低工資标準來确定，并按照規定逐

年調整。每個員工都享受該工資，其中待崗、無崗人員（公司對有的人

依法不能終止、解除勞動合同，所以會有無崗人員）隻能享受此工資。

2.崗位工資。可以根據公司業務類型設置幾個縱向的“崗位”，然後

再對每個崗設三或五個級别，即“級”。針對貴公司的情況，可以設為管

理崗、工程崗、生産崗、技術崗、後勤崗。其中，管理崗可以設置子

崗，如财務崗、人事崗、文秘崗等；後勤崗主要針對公司的通訊員、司

機、食堂、衛生、門衛等，每崗設三級或五級。可以在薪酬辦法中規定

每個崗中的每級各享受的薪酬待遇。3.職務工資。無職務者不享受此工資，被免職者不再享受職務工

資。低崗位人員可以擔任領導職務，除享受其所在崗位的待遇外，還享

受相對應的職務工資。高崗位人員沒有擔任領導職務，但由于其“崗

級”高，可能會享受比部門經理更高的待遇。這樣設置有利于調動職工

的工作積極性，提高業務素質，也可以解決公司高層領導的工資問題。

4.補貼。主要目的是提高公司凝聚力，鼓勵職工進修，提高業務素

質，增強公司競争力。

5.獎金。

以上是法律顧問考慮的薪酬辦法的主體内容。同時，法律顧問還考

慮到一些特殊待遇，如加班工資、事假、法定假、待工、病假、遲到早

退、曠工、半日工等特殊情況下的待遇問題，則需要在上述總體思路定

下後，在制定的薪酬管理辦法或補充辦法中考慮。

總之，如果要規範管理，完善薪酬管理辦法和崗級管理辦法是兩個

很重要的方面。若制定合理的制度予以規範，則可以充分調動職工的積

極性，反之，則會影響職工的積極性，同時不合理的制度還直接影響到

股東利益。因此，在具體制定制度時需要認真研究，多方面調研。

【手記】

科學地設置薪酬管理制度對提高職工的工作積極性有重大意義。現實中，那些剛剛設立的、規模比較小的企業，往往沒有完整的薪酬制度，勞動者的薪酬數額或标準隻是在勞動合同中直接約定。考慮到工資增長機制，這種方式對勞動合同期限較長的職工不太有利；那些規模較大，存續時間較長，特别是國有企業或國有企業改制而來的有限公司一般都制定有比較系統的薪酬制度。原北京市勞動和社會保障局制定的勞動合同示範文本就給了企業直接約定工資數額或按單位的薪酬制度執行的選擇權。法律顧問考慮到有的職工可能資曆淺，崗位等級不高，但善于管理，公司可以任命其擔任領導職務；有的人資曆深，技術很好，可能屬于技術性人才，但不善于協調關系，不善于管理，因其崗位等級可能很高，其薪酬有可能會超過有些領導。如果薪酬制度能貫徹這一原則，就可以有效地避免“官本位”思想，有利于“人盡其才”，有利于一線職工、技術人員鑽研技能，安心工作。因此，制定薪酬辦法要充分協調好崗位等級工資和職務工資的關系。本法律意見出具後，該公司制定了自己的薪酬管理辦法，基本上貫徹了上述意見的精神。

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