1.工作不被認可

獲得認可，被賞識，不可或缺，是人類最原始的強烈需求。

一份不被認可的工作，每天都在吞噬着我的自信、激情和創造力，我需要找一份更價值感的工作。

2.成長機會有限

進步和成長，意味着成就感。

沒有人願意長期打醬油，在職教育、工作豐富化、輪崗以及職業生涯晉升通道，清晰的進階之路和任職資格标準，都是必要的。

3.追求更高薪水

當員工的技能提高和責任範圍擴大，會造成薪酬的外部競争力或内部公平性不足，如果問題長期沒有解決，他會産生看看外面機會的想法。

4.人際氛圍不好

與同事的關系，是一個職場人幸福指數最重要的指标之一。

它就像空氣，好的時候無感，但沒有會讓人窒息。

5.尋求工作意義

人生、工作、宇宙，本無意義，但需要賦予它意義，我們才有存在感。

員工工作的意義，存在于公司的使命和願景。

如果公司沒有或者我不認同公司的使命和價值觀，何不去那些讓自己燃燒的公司？

6.缺乏工作反饋

每個人都關心自己在他人尤其是直接上司心目中的評價，對于Z世代年輕人更是如此。

遺憾的是，80%的管理者不重視、不會、不願去做業績反饋、溝通、輔導、跟蹤和改善。

沒有反饋，猶如在沒有羅盤的迷霧中航行，不利于績效改善和下屬的成長，還容易滋生潛規則。

7.缺乏激情挑戰

在同一崗位上機械重複地日複一日，已學不到東西，找不到興奮點，也無法點燃激情，催生靈感了。

期待換一個環境，突破瓶頸再出發。

8.政策制度不适

比如，不認同996、每日4打卡、繁瑣的流程、複雜的報銷程序、無效的會議以及在報告格式、等級差異方面過度的内卷，這些都會讓90、00後崩潰。

9.期待有限空間

一些管理者，事必躬親，或者一杆子插到底，或者期望早請示、晚彙報，或者習慣保姆式地跟蹤過問一切，或者熱衷于小道消息，“風聞言事”，這會讓很多期望“對結果負責、對過程放手”的知識工作者不滿。

10.崗位預期有變

這種情況，有些是招聘人員沒有客觀全面地介紹清楚崗位，有些是員工入職後的工作内容、範圍、責權、薪酬、職級、崗位發生了變化，自然也就失去了繼續留任的基礎。

11.看衰公司未來

個人發展是職業前景、企業興衰和行業趨勢的疊加。

如果企業的賽道、發展勢頭以及個人的職業前景不明朗，再加上削減預算、裁員降薪的情況，他就會傾向于尋求更穩健、更朝陽的平台。

12.個人情況有變

比如，家庭住址變化、家人需要照顧、家境突變需要彈性工作時間或需要掙更多的錢貼補家用，那就需要去找一份新工作。

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