《中國經濟周刊》 記者 孫冰｜北京報道

中國制造業的這塊短闆，亟待關注。

近年來，招工難、用工荒成為困擾制造業企業發展的重要瓶頸和難題。擁有充裕、穩定的技術工人是制造業轉型升級和健康發展的重要條件。但現實是，除了數量不足，還有質量不高和能力不匹配等一系列問題。

用工，這個看似老生常談的話題，在新時代也面臨着新挑戰和新趨勢。随着制造業的數字化轉型和智能化升級，工人也需要和企業一起，共同“進化”。

制造業招工面臨“三難”

“由于人口紅利減少、零工經濟興起、技能人才不足等原因，制造業企業招工正面臨着越來越大的挑戰，這是制造業走入新的發展階段所面臨的行業共性問題。作為一家制造業企業，聯寶當然也感受到了這方面的壓力。”聯寶科技智能制造中心總經理曲松濤告訴《中國經濟周刊》。

位于安徽合肥的聯寶科技成立于2011年，是聯想集團在全球範圍内最大的PC研發和制造基地，全世界每新售出8台筆記本電腦，就有1台來自聯寶科技。2020年，聯寶科技成為合肥第一家營收突破千億的企業，累計産品出貨量超過2億台，目前年産能可以達到4000萬台/套。

曲松濤把制造業招工難的症結歸納為三個方面。一是在人口紅利持續衰減、老齡化問題逐漸凸顯等宏觀大背景下，快速發展的零工經濟正在對制造業形成“虹吸效應”，帶來的沖擊加大。

二是“新趨勢、新選擇、新常态”下，年輕群體的就業觀念發生了變化，很多年輕人不願意進工廠當工人，而是更願意進入第三産業，這使得勞動力向第三産業的分流加速。“目前，智能制造還在一個逐步發展的過程中，大量的工人還做着重複性的工作，這确實對于年輕人來講，很有挑戰。”曲松濤說。

三是用工荒有時是結構性的，普工可能相對好補充，但随着制造業企業向自動化、數字化和智能化轉型升級，人才需求的結構性矛盾就日益突出，“高技能人才窪地”現象較為明顯。

“和傳統的制造業企業相比，聯寶科技作為先進制造業的代表企業，正快速向自動化、數字化和智能化轉型升級，因此具有更高的數字化能力和高科技屬性。這就意味着，聯寶需要更多掌握數字化能力和自動化技術、既能動手又能動腦的複合型高技能人才。”曲松濤說。

作為聯寶科技一線工人招聘經理，常騰飛的崗位職責意味着，他能夠特别直觀地感受到制造業企業用工的真實“水溫”。

“聯寶創業初期在員工招聘上的挑戰會小一些，但最近幾年，确實發生了很大的變化。”常騰飛告訴《中國經濟周刊》。據他透露，2021年，聯寶科技高峰期用工規模近1.97萬人，月平均員工規模約為1.61萬人。

“從外部看，制造業的勞動力市場一直供小于求，企業間用工的競争壓力也與日俱增，企業付出的人力成本當然也就逐年攀升；從内部講，随着聯寶向智能制造轉型升級，人力需求正在發生新的變化，由以前的大量需求一線的操作員工，逐步向高技能型人才轉型。現在我們需要的是‘會說、會做、會教、會帶、會創’的 ‘五會’技術型創新型人才。”常騰飛說。

制造業升級工人也要升級，要能跟機器人成為“好工友”

智能制造時代，不僅工廠需要轉型升級，工人也面臨着技能要求的轉型升級。

2014年9月，24歲的宛俊龍成為聯寶科技的一名産線工人。在此之前，他在上海達豐、阿爾斯通、可口可樂的工廠裡都工作過，也曾經離開工廠到成都做過一些銷售工作。但作為安徽合肥人，當他看到老家也有不錯的工作機會，就毅然決定回來。

“我剛到聯寶工廠的時候，第一個崗位就是鎖螺絲。那時候，電腦上的所有螺絲還是靠人工擰上去的，當然有電動起子作為輔助，一天大概要鎖12000到14000個螺絲。不過現在，這個工作都是由機器人（手臂）來完成了。”宛俊龍告訴《中國經濟周刊》。

8年來，工作表現優異、技能不斷提升的宛俊龍從普通工人變成了領班、組長，現在更是當上了大組長。“就是所有組長的組長，算是一個小小的中層管理吧。”宛俊龍說。

雖然宛俊龍也是個90後，但他覺得現在的95後、00後和90後已經很不一樣了。因此他在工作中也總結出一些針對95後和00後特點的管理經驗。

“你不能給他們太多壓力，要不斷地去表揚他們，而且要當着其他人的面誇。相反，如果他們犯了錯誤，一定要下班之後把他們留下來單獨批評，千萬不能公開說，否則他們會覺得我家裡人都不管我，你憑什麼管我？不就是一份工作嗎？大不了不幹了。”宛俊龍說。

産線上的工作确實枯燥，很多年輕人幹不長，但宛俊龍發現年輕人都喜歡打遊戲，“比如年輕人喜歡組隊打《王者榮耀》，他們喜歡那種挑戰的感覺。”于是，宛俊龍也讓産線小組之間搞起了組隊PK。

“我們現在有一條生産線上90後的工人比較多一點，而另外一條則是00後和95後的比較多。如果今天一條産線的産能、品質做得比較好，另外一條産線的員工就會覺得沒面子，他們就會想第二天一定要超過去。這種自我挑戰和良性競争，能夠激發年輕人的工作熱情，有目标了，工作就不會無聊了。”宛俊龍說。

當然，除了工作熱情，更重要的是提高工人的工作技能和綜合素質。

宛俊龍表示，随着整個聯寶的智能化轉型，工人如今需要和機器、機器人一起工作的。自動化的普及會讓部分員工喪失他的工作崗位，比如擰螺絲；但也會帶來新的崗位，比如自動化設備的調試員等。

“上了點兒年紀的80後和90後工人，很多不願意嘗試新崗位，覺得學習和适應太難了。但95後和00後的年輕人則更願意擁抱新的工作環境，願意去學習和掌握更先進的技術。當一個工人從普工轉到關鍵崗，工資會大幅提升，甚至能夠拿到很好的薪資待遇。”宛俊龍說。

讓藍領“紅”起來，需要政府、職校、企業等多方努力

對于企業來說，一方面要招聘到能夠勝任崗位要求的工人；另一方面又要讓已經進廠的員工不斷成長，跟上企業生産和業務升級的要求。這需要多方的共同努力。

據聯想集團介紹，2021年，聯想集團啟動了業内首個集企業内訓、供應鍊上下遊人才合作、校企合作之力于一身的職業教育項目——“紫領工程”。

“所謂紫領，就是指既有動手的操作能力，又有動腦的創新能力的人才，要把過去傳統的藍領工人變成‘紅得發紫’的紫領人才。”聯想集團高級副總裁、首席戰略官喬健表示。

常騰飛透露，目前在聯寶科技，職業院校出身的工人占比達到43%。但問題是，職業學校培養的學生到了工廠，未必能夠馬上适應崗位的要求。

據了解，“紫領工程”可以分為校企合作和企業培養兩大模式。校企合作培養模式分為三個層面：一是與職業院校進行專業合作建立“聯想班”；二是通過“雙師型教師培養計劃”培養更多理論與技術能力雙過硬的師資隊伍；三是與職業院校共同打造新IT産業學院，規劃新一代信息技術專業群、共建産教融合型公共實訓基地等。

葉昕雨就是一名“聯想班”的畢業生。葉昕雨1997年出生在黑龍江佳木斯，初中畢業沒有考上理想的高中，抱着甯當雞頭不當鳳尾的想法，她決定去職業學校去學技術。一個很偶然的機會，葉昕雨了解到山東（濰坊）科技職業學院（計算機專業山東前五）與聯想集團有校企合作模式，于是她報名參加了“聯想班”的單獨招生考試，并選擇計算機系的移動互聯專業就讀。

“上學的時候，其他專業的學生都會很羨慕我們‘聯想班’，因為我們的課程教材非常結合實際，不枯燥，老師上課也不是一闆一眼的，很多是聯想的培訓師，學生也會有很多實習機會，這樣我們在學校就能體會到真實的工作場景是怎麼樣的。”葉昕雨告訴《中國經濟周刊》。

葉昕雨說，讓她印象最深刻也最受用的是“職業素養課”。“很多像我一樣沒能考上大學的年輕人都會很自卑，但這門課會讓我們把自己的内心打開，建立自信，真正接納我雖然是一名大專生，但隻要努力，一樣能有所作為，實現自我價值。”她說。

目前，葉昕雨已經進入聯想集團工作兩年多。“我們‘聯想班’的同學做程序員的比較多，薪水都很不錯。我因為從事的是偏文職的工作，可能要稍微少一些，但我的性格比較外向，善于溝通，特别喜歡現在所做的企業培訓工作。”葉昕雨說。

企業培養模式包括三大方面：一是聯想各大生産基地内完善的系統化培訓體系和一系列貫通員工職業成長路徑的激勵政策；二是針對工廠員工開展的學曆提升計劃，進一步提高其教育水平；三是與高校合作，建立實踐與就業基地，培養智能制造後備力量。

宛俊龍告訴記者，他正在通過這個計劃完成大專的學習，接下來還打算繼續讀。“如果想繼續升職，學曆是個門檻。下次我們有機會能再聊天的話，我可能就是本科生了。”他說。

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