跟hr談薪資的套路?大家都知道，在我們獵頭工作過程中，走到談薪資這一步是非常不容易的，也是我們案件走向最終成功的一個最有利的信号，但是很多case就是輸在談薪資這個環節，讓我們失去了很多生意成功的機會，今天小編就來聊一聊關于跟hr談薪資的套路?接下來我們就一起去研究一下吧!

跟hr談薪資的套路

大家都知道，在我們獵頭工作過程中，走到談薪資這一步是非常不容易的，也是我們案件走向最終成功的一個最有利的信号，但是很多case就是輸在談薪資這個環節，讓我們失去了很多生意成功的機會。

那麼，如何在這個環節把握好候選人的期望值，跟hr或者Line Manager去争取薪資就成了我們工作中不可回避并且非常重要的一環。

下面跟大家分享一些如何把握好談薪資環節的要點及注意事項，希望對大家有幫助。

01

在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。

一般來說，對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶，我們肯定是比較了解的，如果是新客戶，就一定要跟HR去詳細溝通客戶薪資的具體構成以及内部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資的Range是多少。

這樣一是便于我們按照他們能給到的範圍來搜尋目标人選，二是便于我們後期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那麼我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。

02

在跟目标候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況。

包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。

而且提醒候選人是需要拿的出證據的薪資情況，以免他報給我們的數有很大的水分。

同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡曆之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要适當的引導，如果候選人的期望完全是不合理的期望。

比如有些一來就要Double的，我們一定要當場打壓，或者給予必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的.

一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有Motivation,也會慎重考慮薪資的期望問題。

然後在我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去，有些候選人說薪資可以面議。

那麼他說的面議是指什麼呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他确認好，有些即使不寫進簡曆，至少我們顧問心裡要有底。

候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通，顧問一定會有感覺。

03

做到以上這兩點，就為我們後期談薪資奠定了一個非常好的基礎，所謂知己知彼，百戰不殆，我們既了解了客戶的薪資水平，又了解了候選人的目前水平和期望，那麼如果中間出現問題的話，就是我們能Control的了。

如果候選人的目前水平或者期望确實離我們客戶能Offer的差距很大，我們可以暫緩推薦，或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦，以便客戶自己有個心理準備，不至于質疑我們的工作能力。

04

面試完之後，如果客戶對候選人印象不錯，決定要給候選人出Offer了，在這個環節會出現兩種情況：

一種是客戶自己跟候選人談薪資，還有一種就是通過我們去了解候選人的期望，然後出口頭Offer讓我們去轉達，看候選人是否能夠接受。

如果是第一種情況，客戶不希望我們參與的話，我們就盡量不要主動去參與，但是要及時從候選人那裡了解進展情況，如果雙方談得還好，我們就盡量不去參與。

如果談的環節中出現問題，我們要看情況主動介入，因為有時候客戶的HR也不一定有經驗，很可能會出現談崩的情況，我們可以主動聯系客戶，問他們需不需要我們幫忙。

如果第二種情況，客戶直接讓我們去告訴候選人口頭Offer,我們就需要直接去跟候選人談。

05

Offer下來之後，一般我們遇到的情況是，客戶給到的口頭Offer很少會有改變的.

但是如果這個初步的Offer沒有達到候選人的期望值，我們首先采取的行動是，盡量說服候選人接受，這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人。

比如行業趨勢、市場情況、客戶公司的口碑、發展平台、上升空間、工作的穩定性或者職位優勢等等，讓他往長遠的方向看，而不是看重眼前的利益。

如果他實在是看重錢，可以以公司的激勵政策，獎金收入，補貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他，因為一般的公司每年都會漲薪，盡量說服他讓他先進去。

有些甚至可以以誠懇的态度來感動他，或者跟候選人交朋友，多見幾次面，站在朋友的立場上去說服他。

或者通過他周圍的人去向他散布一些客戶公司好的信息。比如，客戶公司有他曾經的同事，那麼就可以告訴他他以前的同事過去之後發展多好多好之類的。

06

如果候選人還是比較堅持他的期望的，完全沒有談的餘地的話，我們就需要去做客戶的工作了，客戶一般用人都是比較着急的，而且如果Hiring Manager看上了某個人，HR是會盡量幫他搞定的。

特别是如果這個崗位面試了很多人才選中一個，HR的壓力是很大的，所以我們隻要能夠做好HR的工作，就能通過他去争取到更高的Offer。

首先要告訴hr市場上合适的候選人的情況，必要的時候甚至也可以發搜尋報告，告訴他市場上合适的人不多。

其次，對市場的行業薪資狀況做分析，我們可以把我們搜尋到的人才大緻做一個薪資狀況的分析，讓他知道我們候選人的期望并不是不合理的，然後再把候選人的優勢以及對他們公司的看重告訴HR,首先候選人是很有興趣的。

最後，如果他的期望是合理的，以促使HR再去幫我們向老闆争取。

07

在這中間，可能會有幾次反複，但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的Offer之間尋求一個契合點。

因為讓任意一方讓步太多都是不太現實的，所以我們盡量找到一個中間點去談，這樣成功的幾率也會增加。

在必要的時候，也可以讓我們這邊的Manager介入，跟顧問一起去談，以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作，這樣也可以為談薪增加一些籌碼。

以上是我的一些總結，大家有更好的意見都可以分享。

談薪資的過程有時候會很複雜，因為候選人的期望也有可能不一緻，有可能當初跟我們說好的期望，到面試完了又變得更高了。

所以在這個過程中，一定要多跟候選人溝通，随時注意他想法的一些改變，

或者客戶那邊最開始說能給多少，後來又給不到那麼多，我們在這個過程中一定要有耐心，不要放棄任何機會。

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