加班法律規定合法嗎? 關于加班的常見法律問題，今天小編就來聊一聊關于加班法律規定合法嗎?接下來我們就一起去研究一下吧!

加班法律規定合法嗎

關于加班的常見法律問題

馮文韬 律師 北京齊衆律師事務所

面對日趨激烈的市場競争環境，不論是用人單位還是勞動者，都面臨着一定的生存壓力，尤其是在一些房價、物價高的城市，則體現的更為明顯。正因如此，不乏有用人單位為謀求企業發展、降低用工成本、追求更多利益而安排勞動者超時加班；而有些非常勵志的勞動者為達到盡快掌握業務、提高個人水平的目的，對加班也毫無怨言。那麼對于用人單位或勞動者來說，可能會産生的困惑是，勞動者超出法定工作時間而超時提供的勞動，是否可以獲得相應的勞動報酬、以及應當以什麼标準來發放勞動報酬。本文主要結合勞動法、司法解釋及司法裁判案例對前述問題進行梳理。

一 、超出法定工作時間而超時提供勞動的情形

我國法律對勞動者的勞動時間有着明确的規定，《中華人民共和國勞動法》第三十六條：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”實踐中，超出法定工作時間的情形有兩種，一是加班，二是值班。

根據勞動法第四十一條[1]，加班是指用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長的工作時間，從而安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。加班是對本職工作的延長，從事生産經營活動。

根據《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要》第22條[2]，值班是用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；或從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。值班并不屬于本職工作的延長，一般為非生産經營性的工作。

二、超出法定工作時間的勞動報酬标準

1.加班費的支付标準

鑒于加班與值班的性質和任務不同，那麼用人單位所需支付勞動報酬的标準也會有很大差異。《中華人民共和國勞動法》第四十四條：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”加班費的支付标準由法律明确規定，用人單位支付的加班費不得低于前述标準。就是否發放加班費來說，對于休息日加班的情形，應首先安排補休，隻有在不能安排補休時才應按照不低于法律規定的标準發放工資報酬；而對于平日延時加班及法定節假日加班的情形，用人單位應當按照不低于法律規定的标準向勞動者發放工資報酬。根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，新年 (1月1日)、春節 (農曆正月初一、初二、初三)、清明節 (農曆清明當日)、勞動節 (5月1日)、端午節 (農曆端午當日)、中秋節 (農曆中秋當日)、國慶節 (10月1日、2日、3日)等11天為法定節假日。也就是說，用人單位隻有安排勞動者在上述11天加班時，才應當按照不低于工資百分之三百的标準發放加班費。

2.值班費的支付标準

《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要》第22條明确，用人單位安排勞動者的值班任務，勞動者主張加班工資的，一般不予支持。值班并不屬于我國現行法律中規範的法律概念，對于勞動者值班是否應當支付報酬及發放标準并沒有強制性要求，但該條法律規定也絕非否定勞動者以值班向用人單位主張報酬的權利。

(2022)京02民終5403号案件中，北京市第二中級人民法院認為，“值班”與“加班”雖然隻是一字之差，卻含義迥異。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。首先，李蛟未就訴争期間存在加班事實進行舉證，應承擔舉證不能的不利後果；其次，李蛟提交的電工巡檢記錄表中未載明巡檢具體時間，也未體現關于每兩小時巡檢一次的相關内容，考慮到李蛟在值班期間可以休息，且奧士凱物美公司已向其按月固定支付值班崗位津貼1200元，故法院綜合李蛟的崗位特點、工作内容、勞動強度和日常經驗法則，對李蛟關于值班屬于延時加班的主張不予采信，現李蛟要求支付延時加班工資的請求缺乏依據，法院難以支持。

(2021)京0105民初30880号案件中，用人單位與勞動者均認可每次值班費160元，對于2020年值班情況，祥龍公司稱3月18日之後告知許懷辰無需再值班，但其提交證據不足以證明無需值班的通知已經送達許懷辰，許懷辰對此亦不予認可，并提交證據證明了值班情況，故祥龍公司應該支付相應的值班費。祥龍公司拖欠值班費，許懷辰以此為由解除勞動關系，祥龍公司應該支付經濟補償。

綜上，在筆者檢索的司法判例中，對于勞動者以值班的事實主張用人單位按照加班費的标準支付報酬的，人民法院均不予支持；對于勞動者要求用人單位按照企業内部的規章制度、集體合同、勞動合同或慣例等支付相應待遇的，人民法院一般都會予以支持。為避免争議，用人單位可以内部的規章制度、集體合同、勞動合同等文件中明确是否支付值班報酬及相應标準。

三、司法實踐中因加班所引發的常見争議情形

1. 加班事實的舉證責任應當如何分擔

對于加班事實的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”考慮到在實踐中由勞動者承擔對加班事實的舉證責任通常較為困難，所以該規定對舉證責任的分配不完全依照民事訴訟法中的“誰主張誰舉證”原則，主要是因加班的事實往往體現在工資發放記錄、考勤記錄、加班審批表、職工考勤表等材料中，而這些材料主要由用人單位管理并保存，過于嚴苛的舉證責任不利于勞動者更好地維護自身合法權益，因此适當減輕了勞動者的舉證責任，隻要勞動者就加班事實的存在提供基礎證據加以證明即視為完成舉證責任。對于勞動者認為證明加班事實存在的證據是由用人單位掌握的，其仍負有證明用人單位掌握相關證據的舉證責任。同時，為平衡用人單位與勞動者之間對舉證責任的承擔，在《工資支付暫行規定》第六條第三款[3]中明确，用人單位對勞動者存在加班事實的證據，其保存期限以兩年為限。而對于超出兩年以外的加班事實，則完全由勞動者承擔舉證責任。

對此，用人單位可以在規章制度中合理規範設置加班審批制度，并向勞動者進行公示；勞動者在加班時候則應注意留存與加班事實相關的證據，以避免發生糾紛時難以舉證。

2.用人單位能否以未履行公司審批手續為由拒絕支付加班費

根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條[4]及第四十四條規定，用人單位向勞動者支付加班費的前提是用人單位安排勞動者加班，勞動者未經用人單位安排而自行加班的，則用人單位無需支付加班費。若勞動者加班系經用人單位安排，且公司規章制度規定加班還需履行審批手續，而勞動者未履行公司審批手續，用人單位可否以此為由拒付勞動者加班費？通過案例檢索，筆者認為用人單位是否應當發放加班費主要取決于負有舉證責任的一方是否能夠提供證據證明加班的事實，至于是否履行公司審批手續不應當作為支付加班費的唯一依據。在（2021）蘇0205民初3841号案件中，一審法院認為，格姆萊公司提供的證據可以證明《員工手冊》的制定程序合法并已告知了勞動者，《員工手冊》中明确了加班審批制度，加班單是認定和計算加班及相應報酬的唯一依據，但周夢娜主張的加班工資差額，并未提供相應的加班單，也未經格萊姆公司審批，周夢娜提供的證據尚不足以證明其雙休日加班成立，一審法院未予認定勞動者加班的事實。在本案二審中，無錫中院則認為，法律規定，用人單位安排勞動者加班加點，應當支付勞動者加班加點的工資。用人單位實行加班審批制度，目的應當是審查員工加班的必要性和便于用人單位統籌安排工作，不能成為規避支付勞動者加班報酬的借口。周夢娜在雙休日加班由法定代表人通過微信方式直接安排，格萊姆公司以其未辦理加班審批為由不支付周夢娜加班費沒有法律依據。以此判決撤銷一審判決，支持了勞動者加班費的主張。

人力資源社會保障部、最高人民法院2021年6月30日聯合發布的《勞動人事争議典型案例（第二批）》之案例三也明确了該觀點，該案中，勞動者提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鍊，用人單位亦認可上述證據的真實性。用人單位未實際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定，用人單位應向勞動者支付加班費。

3.勞動者可否拒絕加班

根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條、第四十三條[5]及《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條[6]規定，用人單位安排勞動者延長工作時間，應當與勞動者協商一緻，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，用人單位單方安排勞動者加班的，勞動者有權拒絕，用人單位不得以此認定勞動者曠工或是缺勤。但若勞動者同意加班，則視為正常工作的延長，因故未提供勞動的，屬于曠工。

實踐中有用人單位雖未安排勞動者加班，但卻單方增加勞動者的工作任務，對于超出合理限度大幅增加的工作任務，應視為變更勞動合同約定的内容，未經勞動者同意，則構成變相強迫加班，勞動者有權拒絕。若勞動者因此主張解除勞動合同，用人單位更可能面臨支付經濟賠償金的風險。工作量的大幅增加可能直接影響勞動者休息權的實現，用人單位應先與勞動者充分協商。

4.用人單位與勞動者達成放棄加班費的約定，其效力如何

用人單位因生産經營需要安排勞動者延長工作時間并支付工資報酬，是用人單位依法應當承擔的義務，勞動者放棄加班費的約定則免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者依法享有的工資報酬，該約定應認定無效。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；……”因此，即使勞動者簽訂放棄加班費的協議，後仍可向用人單位依法主張加班費。

綜上，我們不難發現，超出法定工作時間提供的勞動屬于加班還是值班，将密切聯系着用人單位和勞動者的利益。因加班屬于勞動者本職工作的延長，勞動者也需對此承擔等同于日常工作的責任，勞動法對加班費及标準均有明确規定，用人單位也應當依法支付加班工資報酬。而值班主要從事非生産經營性的值班任務，勞動強度遠低于日常工作内容，且一般以休息為主，所以是否發放值班費主要以用人單位的規章制度來規定，法律對此并沒有作出強制性規定。

企業的健康發展離不開勞動者的共同努力，勞動者的自身價值通過企業得以更好的發揮出來。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性，統籌促進企業發展與維護勞動者權益。

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[1]《中華人民共和國勞動法》第四十一條：“用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

[2] 《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要》第22條：“下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：

（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；

（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。”

[3]用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

[4]《中華人民共和國勞動法》第四十一條：“用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

[5]《中華人民共和國勞動法》第四十三條：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”

[6]《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

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