HR三支柱（人力資源三支柱）模式，是IBM基于人力資源管理大師戴維·尤裡奇的思想，結合自身的人力資源轉型實踐提出的。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰略，服務于公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
HR三支柱模式自提出以來，在中國企業中得到了廣泛的實踐與應用。 然而，HR三支柱模式誕生在講理性、重事實、輕關系、弱互惠的西方世界，在中國這種重關系、重情感的文化背景下，企業實施三支柱出現了“水土不服”的問題。此外，随着近幾年“互聯網 ”理念的出現，移動互聯網、大數據、平台化組織、共享經濟等成為新的常識，颠覆了人們的固有認知，這些時代變化給當前中國企業構建HR三支柱帶來了新的挑戰。隻有主動求變，大膽創新，HR三支柱才能在中國企業中存活和發展，創造更大的實踐價值和理論價值。 結合前沿的理論觀點，以及華為、騰訊、阿裡巴巴等中國企業在HR三支柱方面的轉型升級與實踐創新，我們對HR三支柱模式進行了視角擴展、 平台支撐、厘清對象、文化融合等方面的升級，提出了中國企業HR三支柱模式。
此升級模式延續了我們在管理實踐和學術研究中提出的将共享服務中心（SSC）升級為共享交付中心（SDC）的觀點，而升級的精髓是端到端的交付意識和産品經理思維。端到端的交付是指從用戶需求端來，到滿足用戶需求端去，始終以用戶需求為中心，用交付彰顯HR價值。産品經理思維強調識别、區分HR的客戶/用戶，針對其痛點打造HR産品，并打磨到極緻，用産品黏住用戶。
這兩種觀點不是筆者憑空想象的，而是分别來自華為和騰訊的管理理念和實踐精髓。華為是一家鎖定客戶需求建立平台，并為客戶提供端到端整體 解決方案的公司。騰訊是一家鎖定用戶體驗建立高黏性平台，并為用戶不斷打造一站式互聯網在線生活生态的公司。這兩家公司在面對新的市場環境、 新的客戶需求時所體現出的危機意識與主動求變的精神驚人地相似，這應該是根植于企業家精神中、融化在企業文化裡的一種不斷進行自我革命、推動組織再造的一種能力。
“不謀全局者不足以謀一域，不謀萬世者不足以謀一時”，企業都在不斷地自我革新，人力資源管理作為企業管理中最有挖掘潛力的工作，更需要進行持續的管理創新與變革。人力資源管理不僅涉及公司與高層管理者這樣的客戶，還涉及企業内所有員工這樣的客戶，持續管理變革的目标就是對這些客戶進行深入洞察，實現高效的管理運作，确保端到端的優質管理與服務的交付。
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