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01 薪資體系設計

02 薪酬調整實施

03 薪酬競争設計

04 薪酬設計方案

人力資源部

薪酬，是指員工為企業提供勞動而得到的貨币和實物報酬的總和。薪酬包括兩部分：以工資、獎金、津貼、紅利、福利等形式存在的外在薪酬；員工獲得的優越工作條件、培訓和晉升機會及成就感、滿足感等内在薪酬。

1．薪酬設計原則

企業薪酬制度的确立與實施對調動企業員工的積極性、創造性有着極大的作用。而要做到這一點，在進行薪酬制度設計時，必須體現出以下原則。

公平性原則

1．橫向公平，是指企業所有員工之間的薪酬标準、衡量尺度應該是一緻的

2．縱向公平即員工過去的投入産出比和現在乃至将來應該基本上是一緻的，其獲得的報酬應與勞動付出成正比

3．外部公平它是指同一行業、同一地區及同等規模不同企業的相似崗位的報酬應該基本相等

經濟性原則

企業設計薪酬時必須充分考慮企業實際能力的大小：一方面保證薪酬水平有一定的競争性和激勵性；另一方面要保證留存企業追加和擴大投資的資金能确保企業的可持續性發展

戰略導向性原則

企業在進行薪酬設計時，必須從企業戰略的角度進行分析。從而分析付酬因素中，哪些因素相對重要，哪些因素顯得相對次要，并賦予這些因素相應的權重，從而确定各崗位價值的大小。以此為基礎，進行薪酬制度設計能較好地體現企業戰略發展的要求

激勵性原則

所謂薪酬的激勵性即在兼顧公平、公正、合法的前提下,适當拉開差距，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性

外部競争性原則

企業在設計薪酬時必須考慮到同行業整體薪酬水平和競争對手的薪酬水平，以保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競争力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才

2．薪酬設計策略

薪酬策略是指企業确定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是确定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略。

市場領先策略

薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平

市場協調策略

又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平

市場追随策略

即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟随市場水平

事實上，在實際操作中，很多企業采用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分别制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追随策略。

3．薪酬體系設計程序

制定合理的薪酬是人力資源管理的一項重要工作，必須依據一定的原則，按照一定的步驟進行。一般來說，可以分為制定薪酬策略、工作分析與崗位評價、進行薪酬調查、确定薪酬結構與薪酬水平、設定薪酬等級薪酬标準、薪酬體系的實施與修正6個環節完成。

其中之一的薪酬調查環節是指運用一定的調查方法、技術，對市場上的相應企業的薪酬水平、結構與支付方式等情況進行調查的過程。

（1）薪資調查的目的

①調整薪酬水平。

②調整薪酬結構。

③估計競争對手的勞動力成本。

④了解其他企業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。

（2）薪酬調查的類型

①按照調查主體不同分為政府部門調查（權威性強），專門機構（咨詢公司專業水平高）調查，行業協會（針對性強）調查和企業自身調查

②按照調查方式可分為正式調查與非正式調查兩類。

（3）調查對象

①同行業中的其他企業或其他行業中工作性質相近的與本企業構成競争關系的企業。

②結合企業的實際，選取在本行業中比較有代表性的企業。

（4）調查工具

數據采集是薪酬調查中的重要一環，采用不同的數據采集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。下表提供了一份市場薪酬調查問卷的樣例。

4．員工福利管理

福利是指企業為滿足員工的生活需要，除工資和獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨币、實物及其他服務的勞動報酬，它是薪酬體系的重要組成部分。

明确企業在員工福利方面的成本預算，建立員工福利成本的控制機制，使福利成本與收益相匹配，這是人力資源部在制定企業福利項目計劃的重要前提。其相關内容如下。

1. 通過銷量或利潤計算出公司最高可能支出的福利總費用
2. 與外部尤其是競争對手的福利标準進行比較
3. 作出主要福利項目的預算
4. 确定每一個員工福利項目的成本
5. 制定相應的福利項目成本計劃
6. 在滿足福利目标的前提下降低成本

另外，福利調查對于企業人力資源管理者來說也是不可忽視的一項工作。主要涉及3種類型的調查。具體内容分如下。

制定福利項目前的調查

主要了解員工對某一項福利項目的态度、看法與需求

員工年度福利調查

主要了解員工在一個年度内享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何

福利反饋調查

主要了解員工對某一項福利項目實施的反應如何，是否需要進一步改進

人力資源部

薪酬調整是指公司薪酬體系運行一段時間後，随着企業發展戰略以及人力資源戰略的變化，現行的薪酬體系可能不适應企業發展的需要，這時對企業薪酬管理做出的系統的診斷，确定最新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調整的措施。薪酬調整是保持薪酬動态平衡、實現組織薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

1．薪酬水平調整

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，将薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

2．薪酬結構調整

在薪酬體系運行過程中，随着公司發展戰略的變化，組織結構應随着戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

3．薪酬構成調整

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

4．薪酬調整示例

示例一

示例二

薪酬調整實施方案

一、現狀分析（略）

二、調整重點

1．梳理企業現有員工的薪資結構，體現以崗位和職務為基礎，按照績效貢獻和績效支出勞動報酬的原則。

2．簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的彈性。

三、薪酬總量調整

鑒于社會平均工資上漲、結合企業實際，建議公司對薪酬總量予以适當增加，幅度以上年度年預算總量增加××%左右為宜。

四、薪酬結構調整

調整後的薪酬結構如下。

崗位薪資 技能工資 各項福利及補貼 績效獎勵（月度績效獎與年終獎）

（一）崗位工資

1．薪資等級

将企業所有的正式員工的崗位統一劃為管理（4個職務等級）、專業（4個崗位等級）、業務（3個崗位等級）事務（3個崗位等級）、操作人員（2個崗位等級），共10個薪資等級。

2．員工個人崗位工資的調整

（1）除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。

（2）凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

3．技能工資

（1）技能工資每年進行一次調整。每____年____月為考察期，____月決定調整。

（2）技能工資的評審，以過去1年内本人的技能水平及其工作成績的審核為基礎，在此基礎上，評定技能等級。

（3）技能工資的評審，在員工現任的職務範圍内進行。

（4）技能工資标準表及評審标準表在此略。

五、各類津貼及加班工資

加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

六、保險福利

公司按照公司有關規定為員工繳納養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

七、績效獎勵

每年年終由總經理根據企業經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

八、附則（略）

薪酬

構建一種激勵有效、競争有序、科學公平、調控合理的具有競争力的薪酬體系，在遵循薪酬體系設計原則和流程的可采用如下薪酬制度。

另外，企業需建立薪酬體系的保障機制。沒有有效的執行，再完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發揮作用的關鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對待、關于自己報酬和績效的正式溝通方式，以及企業對于他們對薪酬制度意見的反饋處理等方面。

薪酬設計方案

一、目的

使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。

二、适用範圍

公司全體正式員工。

三、薪酬市場水平定位

根據市場薪資調查數據顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大的差距，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發展所需要的高水平員工及高績效表現的要求，又能使成本達到合理的水平，特将公司員工工資水平定位市場60%的位置。

四、薪資體系

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、計件工資制四種類型構成。

五、年薪制

1．适用範圍

公司總經理、副總經理、各總監和未來子公司與事業部的總經理。

2．年薪總額

總經理、副總、各總監崗位劃分為一級、二級、三級共三個等級。由董事長根據任職者的工作經驗，綜合能力和資格條件确定崗位級别。每一崗位年薪分為三檔，新任職高層管理人員從第一檔起薪，今後每年底由董事長根據經營目标的完成情況确定總經理是否晉升、保持或降級，副總、各總監由董事長和總經理聯合确定是否晉級、保持或降級。

3．薪酬結構

實行年薪制員工的薪酬由基本年薪 效益年薪 各種福利三部分構成。

（1）基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發放。

（2）效益年薪基數為年薪總額的40%，根據年終經營目标考核結果發放。

效益年薪=效益年薪基數×年度績效考核系數

六、崗位技能工資制

1．适用範圍

管理類（未實行年薪制的管理崗）、生産技術類、行政事務類員工。

2．薪酬結構

薪酬構成：基礎工資 崗位工資 技能工資 業績工資 津貼 福利

（1）基礎工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動力的簡單再生産，各崗位保持一緻。

（2）崗位工資——按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資。

（3）技能工資——按照員工的綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鑽研業務、提高技能，也是對員工智力投資的一種補償。

（4）業績工資——業績工資是對員工完成業務目标而進行的獎勵。

（5）各種津貼——主要指工齡津貼、學曆津貼等，是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償，促使員工安心于本公司的工作。其中工齡津貼考慮到員工所積累的價值貢獻随年齡的增長呈抛物線形，因此采取遞減方式進行。

七、銷售提成工資制

1．适用範圍

銷售系列員工。

2．薪酬結構

薪酬構成：固定工資 銷售提成 績效獎金 補助 福利

（1）固定工資

根據公司薪酬制度，确定銷售人員的固定工資如下表所示。

（2）業務提成

①在完成任務的前提下，銷售經理及主管分别按毛利總額的×%、×%提成。

②業務人員銷售任務____元/月/人，按月核算，具體提成計算方法如下。

（3）季度績效獎金

季度績效獎金，除了包括因銷售人員超額完成的工作任務而給予的獎勵外，還包括因銷售人員工作上其他優異的表現，公司也會給予相應的獎勵。獎金發放的标準主要通過對銷售人員的考核予以計發。

（4）補助

①午餐補助：按實際上班天數以____元/天計算，如經批準後出差的按____元/天計算。

②話費補助：按____元/月。

八、計件工資制

1．适用範圍

生産部下屬車間工人。

2．薪酬結構

薪酬構成：崗位工資 計件提成 技術補貼 獎金 福利

（1）崗位工資分檔

根據工作性質、責任、強度、難度将不同的工作崗位分為重要崗位、普通崗位、輔助崗位三個類别。每個類别分為兩檔，即從高到低分為六檔：A1、A2、B1、B2、C1、C2。生産車間的相鄰檔次之間相差5%。

（2）計件提成

在員工完成8小時勞動定額的前提下，其超定額部分按照計件單價×超額數量核算計件提成

（3）技術補貼

有一定技術水平和操作經驗豐富的工人，經技術部和人力資源部在參考生産部意見的基礎上确認後授予内部技術職稱并給予相應的技術補貼，一級技工××元，二級技工××元，三級技工××元。補貼标準由技術部和人力資源部聯合調整。

（4）獎金

①全勤獎

員工當月無缺勤，當月未出現任何遲到、早退、請假、曠工者，公司發放全勤獎作為獎勵，獎勵額度為××元/月。

②年終獎

公司根據年度經營狀況及員工的實際表現于年底發放年終獎，獎勵額度為員工最後一個月工資的____%～____%。

③合理化建議獎

每提出一條合理化的建議并為企業帶來一定的效益，獎勵××元。

九、福利

公司設置的福利項目如下表所示。

十、附則

本方案由公司人力資源部負責制定并解釋。

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