勞動合同是勞動者與用人單位确立勞動關系、明确雙方權利和義務的協議。簽訂書面勞動合同是證明勞動者與用人單位存在勞動關系的最直接、最基本的證據，也是在發生勞動争議後尋求法律救濟的重要依據。如果沒有書面勞動合同而僅憑口頭約定，那麼在履行勞動合同的過程中及發生勞動争議後，雙方的權利、義務很難得到确定，甚至可能由于沒有勞動合同導緻勞動争議處理部門對勞動者的舉報或申訴不予受理。

勞動合同絕不是可有可無的，俗話說“空口無憑，立字為據”，書面的憑據很重要。勞動者到用人單位工作，應當簽訂書面勞動合同，這才是對勞動者權利最有效的保障。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定，勞動動合同應當包含以下條款和内容：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作内容和工作地點；

(5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護：

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除上述規定的必備條款外，用人單位可以與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

根據《勞動合同法》相關規定，簽訂勞動合同應當注意以下事項：

（1）勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件号碼；用人單位的名稱、住所、電話、法定代表人姓名等，務必要全部填寫清楚。特别是用人單位的名稱要寫全稱，住所要填寫準确。

（2）勞動合同内容中涉及的工資報酬、工作崗位和工作地點必須寫清楚，這是最容易發生勞動糾紛的地方。

（3）勞動者盡量不要簽空白合同，更不能在空白紙上簽字。空白合同是指在勞動合同期限、工資、工作崗位等涉及勞動者切身利益的内容部分是空白的，鑒于這樣的合同不完整，勞動者一旦簽字後，用人單位就可能在空白處填寫對勞動者不利的内容。同樣，若用人單位用一張空白紙讓勞動者簽名，勞動者可以拒簽。

（4）勞動合同簽訂後，應由用人單位及勞動者雙方簽字蓋章并由雙方各保存一份。

有些不負責任的用人單位往往抓住勞動者簽訂勞動合同時不詳細閱讀相關條款内容的情形，在勞動合同中列明一些不合法的内容。例如，女職工不得結婚生育，因工負傷的“工傷自理”，甚至簽訂生死合同等，這些條款從法律上來講都是無效的，即使勞動者簽了也沒有法律效力，但是勞動合同的其他部門仍然有效。所以，如果勞動合同裡有違法條款，确有必要時，勞動者也可以簽訂該合同，勞動者合法權益不會隐私受損。

在現實用工中，部分用人單位為規避自身責任往往不願意與勞動者簽訂書面勞動合同或者簽訂勞動合同後不将簽字蓋章後合同文本交由勞動者簽字留存1份。根據我國民事訴訟證據規則，民事訴訟實行誰主張誰舉證，在發生勞動争議時，原告首先要舉證證明勞動關系的存在，然後才能就勞動關系産生的權利與義務的主張舉證．在用人單位與勞動者形成事實勞動關系的情況下，勞動者在勞動關系存在以及根據勞動關系應當享有的待遇舉證就陷入了非常不利的地位。

在這種情況下，勞動者與用人單位隻能建立事實勞動關系。為避免發生勞動争議糾紛後權益受損，勞動者要想辦法取得并妥善保存于用人單位之間存在勞動關系的證據：、

（1）用人單位出具的勞動者從哪天開始上班，從事什麼工作的書面證明；

（2）同事出具的勞動者從哪天開始上班、從事什麼工作的書面證明；

（3）勞動者的上崗證、出入證、考勤記錄、工資卡、工資清單等；

（4）如果上述證據都無法獲取，勞動者需要用書面形式記錄該用人單位的全稱、法定代表人姓名及聯系方式、勞動者在該用人單位上班的起始時間、每日工作内容和工作時間、同事姓名。如果工作一個月後，用人單位不能按照約定的金額發放工資，勞動者應當立刻向勞動監察部門舉報，不能再聽信用人單位的口頭承諾。

有些用人單位不願意與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者要清楚在這種情況下如何維護自身的合法權益。否則，一旦發生勞動糾紛後尋找證據往往很難，所以，勞動者要提前保存好證據，日常工作中要及時收集相關證據，防患于未然。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在試用期内勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動關系且不需要支付經濟補償金。但勞動者在試用期内有權利要求用人單位支付勞動報酬、為勞動者繳納社會保險費。

試用期是勞動者與用人單位之間雙方互相适應的階段，勞動者仍然享有法律規定的相應權利。

《勞動合同法》第十四條明确規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

簽訂無固定期限勞動合同是勞動者的權利，尤其是勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，就應當更佳注意保護自己的合法權益。

隻要符合法律規定的條件或者雙方約定的解除條件，無固定期限勞動合同是可以解除的。

如果勞動者想解除無固定期限勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。但如果勞動者違反法律規定或勞動合同的約定而解除勞動關系，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第四十六條第一項規定，在因用人單位存在過錯，勞動者提出解除無固定期限勞動合同的情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。另外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先告知用人單位；用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

無固定期限勞動合同并非不能解除。如果是因為用人單位存在過錯，勞動者提出解除無固定期限勞動合同的情況下，用人單位應當按照法律的規定向勞動者支付相應的經濟補償金。

根據相關法律規定，用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的情形主要有以下幾種：

（1）經勞動合同當事人協商一緻，由用人單位解除勞動合同的；

（2）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會确認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，而由用人單位解除勞動合同的；

（3）勞動者不能勝任單位安排的工作，經過用人單位培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，由用人單位解除勞動合同的；

（5）用人單位瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難，确需裁減人員的，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告後，裁減人員的；

（6）企業轉産、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同後，仍然需要裁減人員的：

（7）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的；

（8）用人單位被依法宣告破産的；

（9）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者用人單位決定提前解散的。

此外，《勞動合同法》還規定了在某些特殊情形下，勞動者主動解除勞動合同仍然可以要求經濟補償：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；

（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同而無須事先告知用人單位，并可以要求經濟補償金；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

通常情況下，勞動者主動辭職，是不能得到經濟補償金的。如果用人單位辭退勞動者時要求當事人填寫離職申請，而以此為由不支付經濟補償的，則勞動者可拒絕填寫。

根據《勞動合同法實施條例》第十八條的規定，勞動者在以下情形中可以解除勞動合同：

（1）勞動者與用人單位協商一緻的；

（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（3）勞動者在試用期内提前3日通知用人單位的；

（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（5）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（8）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（9）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（10）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的

（11）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（12）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（13）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

即使是勞動者提出解除勞動合同的，隻要符合上述第4至12項的情形，用人單位也要支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；

（4）女職工在孕期、産期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

在以上幾種情況中，用人單位僅是不得依據《勞動合同法》第四十二條、第四十一條的規定解除勞動合同，如勞動者出現《勞動合同法》第三十九條所規定的情形，用人單位依然享有解除權。

根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》的相關規定，勞動者與用人單位終止（解除）勞動關系後，用人單位應當在終止或解除勞動合同之日出具終止（解除）勞動合同的證明書，證明書中寫明勞動合同期限、終止（解除）的日期、勞動者所擔任的工作職務，并應在15日内為你辦理檔案和社會保險轉移手續。證明書可以作為勞動者享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證；并且，在勞動者向新的用人單位求職時，該證明書還是勞動者已終止與原單位勞動關系的憑證。用人單位對已經終止的勞動合同文本，應當保存2年以上備查。同時，勞動者也應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。

終止（解除）勞動合同的證明書，證明書中寫明勞動合同期限、終止（解除）的日期、勞動者所擔任的工作職務等重要信息。

根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制訂涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定；工會或者職工認為不适當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

簡單來說，規章制度要合法有效，必須具備三個條件：一是規章制度的内容合法有效：二是需要經過民主程序制定；三是需要告知勞動者。

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