1、外部競争原則

高薪收入對優秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優秀人才，企業薪酬水平應該具有一定的競争力。在薪酬設計時應考慮以下兩個方面。

外部競争原則

（1）勞動力市場供求狀況是進行薪酬設計必須考慮的因素

對人力資源市場供應比較充足、工作經驗要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬，應該提供具有适度競争力的薪酬，或者不低于市場平均水平的薪酬，根據業績表現淘汰不合格者，同時給業績優秀者留出足夠的晉級空間。對于中高層管理崗位、中高級專業技術人員，應根據人力資源市場價格，提供具有競争力的薪酬。對于企業發展所需的戰略性、關鍵性人才，薪酬水平應在市場上具有一定的競争力，以便保留和吸引這些人才。

（2）公司行業地位、人力資源儲備以及公司财務狀況都是企業進行薪酬設計時考慮的必要因素

如果公司在行業内具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那麼一般情況下不必采取市場領先薪酬策略，因為員工在這裡工作除了獲得經濟性薪酬外，還獲得了其他非經濟性薪酬，比如社會地位、培訓發展機會等；如果公司在行業内不是處于領先地位，那麼薪酬就不能低于行業平均水平，否則就存在着難以招聘到優秀人才以及優秀人才流失的風險。

公司人力資源儲備比較充足，在進行薪酬設計時，薪酬水平不應進行大幅度提高；如果公司處于快速發展階段，人力資源儲備嚴重不足，應及時調整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競争力。

如果公司赢利情況較好，為股東創造了更多價值，可以适度提高員工的收入水平，以實現股東、管理者和員工的多赢；如果公司赢利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬水平應該受到一定的影響，但可以實行彈性比較大的薪酬策略，業績好的情況下，薪酬水平也不會低。

企業在進行薪酬設計時，必須考慮區域薪酬水平、同行業薪酬水平以及競争對手的薪酬水平，同時結合企業的市場地位、人力資源儲備以及盈利情況，綜合确定企業薪酬水平；對于核心業務崗位人員，薪酬水平設計更要關注市場薪酬水平。

2、經濟原則

薪酬設計必須充分考慮企業自身發展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關系，平衡企業的短期和長期發展。薪酬設計要進行人工成本測算，将人工成本控制在一個合理範圍内，以下幾個方面應該得到管理者的重視。

經濟原則

①吸引人才不能完全依靠高薪政策。吸引人才的方式方法有多種，除了優厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關系、施展本領的舞台和職業發展空間等都是非常重要的因素。如果一味提高薪酬标準而在其他方面仍存在較大缺陷，那麼高薪不僅不會帶來預期效果，可能還會帶來嚴重的負面影響。首先大大增加了企業的人工成本，其次可能會引起薪酬内部不公平，對其他員工的積極性帶來嚴重影響。

②進行薪酬設計時要進行人工成本測算，詳細分析人力資源投入産出關系。如果高薪吸引了優秀人才，卻發揮不了作用，創造不出預期業績，這樣的高薪也就失去了意義，一般情況下不會達到預期目标。

③進行薪酬設計時，要根據行業特點以及公司産品競争策略制定合适的薪酬策略。

l 對于資本密集型企業，人工成本在總成本中的比重較小，應該将注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。

l 對于勞動密集型企業，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細進行外部市場薪酬調查分析，給員工支付合适的薪酬水平，薪酬水平與行業薪酬水平要基本一緻。

l 對于知識密集型企業，一般情況下人工成本占總成本比重較大，而對這類企業而言，高素質的人才是企業發展不可缺少的，因此薪酬水平應該在行業内具有一定的競争力，同時應仔細研究企業生産産品或提供服務價值創造過程，分析各環節所創造的價值，給予員工合适的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。

3、合法原則

薪酬設計要遵守國家法律、法規和政策規定，這是薪酬設計最基本的要求。特别是有關國家強制性規定，企業在薪酬設計中是不能違反的，比如最低工資制度、加班工資規定、員工社會養老保險規定、帶薪年休假制度等，企業必須要遵守。

合法原則

勞動法的貫徹執行、稅制的改革，給企業員工關系以及企業發展環境帶來了較大的影響，很多企業面臨人工成本上漲過快、員工招聘難的狀況，這對企業人力資源管理者提出了新的挑戰。

内容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。

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