案例觀察 | 理解勞動合同法中的“客觀情況發生重大變化”

多數公司在經營過程中會面臨組織架構調整、業務轉型、部門精簡、業務外包等，随之而來的就是所涉部門、分公司等員工的安置。在這種情況下，很多公司直接适用《勞動合同法》第四十條第三項規定解除與員工的勞動合同，由此産生了大量的勞動争議案件，本文針對在實踐中對于該條款的适用以及法律風險作詳細分析。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

第二十六條 本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資産轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

第十二條：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立後發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，緻使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行将出現成本過高等顯失公平的狀況，緻使勞動合同目的難以實現。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導緻用人單位遷移、資産轉移或者停産、轉産、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營範圍等發生變化的”。

由此可看出，法律明确規定屬于客觀情況發生重大變化的情形十分有限，法定的“客觀情況”應是受非企業所能控制的情形，如因當地政策原因被政府強制要求遷址、因特殊行業需推行無人售票模式、因法律法規原因被要求終止某項業務等；如經營不善裁員、整合部門等屬于企業自身所能控制的情況并不屬于客觀情況發生重大變化。

在實務操作過程中，北京地區适用該條款解除與員工勞動關系在裁判上也非常嚴格，以下将相關案例整理歸納，讨論各種情況是否屬于“客觀情況發生重大變化”做出分析。

案例1：(2021)川01民終491号

本院認為：關于公司的客觀情況是否發生了變化問題。索爾思公司其主張其因疫情原因以及自行遵守他國制裁措施制裁中國企業等因素,導緻其經濟效益下滑，進而自主決定将公司内部部門予以合并，導緻文冬梅職位無法繼續在原崗位任職工作。該情形系索爾思公司基于自身經營策略自主形成的變化，不能必然推導出勞動合同無法履行的結果。雖雙方在簽訂的勞動合同中約定索爾思公司有權依據生産經營的需要調整文冬梅的工作崗位，索爾思公司為生産經營需要，抵抗疫情所帶來的經營影響，索爾思應依據合同約定提供新的工作崗位、工作職責、工作地點、勞動報酬等條件與文冬梅進行充分協商，使雙方勞動合同得以繼續履行，但索爾思公司提供的證據中，并沒有提供任何實質條件，導緻雙方協商破裂，故其以雙方勞動合同無法繼續履行為由，單方解除與文冬梅的勞動合同缺乏事實及法律依據。一審法院認定其為違法解除，判決索爾思公司支付131721.81元，适用法律正确，本院予以确認。

案例2 ：(2018)京01民終6870号

本院認為：通過賽門鐵克軟件北京公司所提交的證據可見，賽門鐵克軟件北京公司的業務出售以及所伴随的辦公場地租賃使用權轉移、部門裁減等，并非是受“法律、法規、政策變化”引起的，而是賽門鐵克軟件北京公司為實現其商業利益最大化主動發起的，且賽門鐵克軟件北京公司從中獲得了收益及遠期的商業發展機會。因此，賽門鐵克軟件北京公司的内部優化調整并非外因性的、不可預見的“客觀情況發生重大變化”。其次，關于是否達到“緻使勞動合同無法繼續履行”的程度。賽門鐵克軟件北京公司認可其公司業務主要由Veritas存儲業務和安全軟件産品兩部分組成，董振宇所在部門系為公司所有産品提供本土化服務的部門。由此可見，董振宇所在部門并非隻為Veritas存儲業務進行本土化服務。故賽門鐵克軟件北京公司以Veritas存儲業務出售為由主張董振宇所在部門已整體裁撤，其與董振宇勞動合同無法繼續履行，證據不足。

案例3：(2022)京01民終972号

本院認為：本案，博士視聽公司主張的客觀情況變化，系其未能與出租人就店鋪續租事宜達成合意而閉店造成呂亮無法繼續在原崗位任職以及根據行業發展和門店業務情況對銷售渠道進行整合，但上述情況屬于博士視聽公司根據自身商業判斷而自主決定的經營事項，并非不可抗力、用人單位因法律法規等變化導緻的遷移等重大變化，不屬于前述法律規定的客觀情況的重大變化，其據此主張有權解除與呂亮的勞動合同缺乏事實和法律依據，對其上訴請求，本院不予支持。在此情況下，博士視聽公司二審訴訟期間提交的證據，對本案處理結果并無影響，對其證據的關聯性，本院不予确認。

案例：(2020)蘇民申109号

本院認為：本案中，大昌行公司根據董事會決議撤銷南京分公司的财務機構，此系大昌行公司行使企業經營自主權調整企業内部結構，由此造成原勞動合同約定的季妍的崗位無法繼續履行屬于客觀情況。在此情況下，大昌行公司向季妍發出《協商通知書》提出協商變更勞動合同，其中載明大昌行公司将季妍調至上海從事與其南京職位相當的财務主管工作。季妍收到《協商通知書》後未按期反饋意見，應視為雙方未就原勞動合同的變更達成一緻，大昌行公司因此解除勞動合同，并向季妍支付了代通知金和經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定。故二審法院未予支持季研關于大昌行公司違法解除勞動合同并要求其支付違法賠償金的主張，并無不當。

案例1：(2018)京0105民初80287号

本院認為：本案當中，根據北京藏醫院提交的證據及其雙方認可的情況來看北京藏醫院将其食堂外包是其單位自主的經營調整，不屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，因此北京藏醫院與闫玉林解除勞動合同的行為不符合法律規定，應當向闫玉林支付違法解除勞動合同賠償金。

案例 2：(2022)京03民終1061号

本院認為：默克雪蘭諾公司雖上訴主張其因MRC相關工作外包與劉燕軍解除勞動關系符合“客觀情況發生重大變化”，雙方之間的勞動合同已因國家政策調整的客觀情況無法繼續履行，但公司根據國家政策調整經營方針屬于自主經營範疇，其與劉燕軍簽訂的勞動合同并非已完全不能履行，且該項目外包後，該公司還存在其他培訓專員、培訓經理的崗位。此外，默克雪蘭諾公司在與劉燕軍協商變更勞動合同内容的過程中，提出大幅降薪，亦不符合法律規定。

案例1：(2016)滬01民終8979号

本院認為：平克頓公司注銷廣州分公司的原因，并不影響是否屬于客觀情況發生重大變化的認定。鑒于李德靈認可廣州分公司注銷屬于重大變化，在平克頓公司提供了調查專員、業務開發專員、上海平克頓辦事處辦公室管理等崗位供李德靈選擇，在李德靈均予拒絕的情況下，一審認定平克頓公司解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，并無不當。

案例2：(2014)二中民終字第04859号

本院認為：員工的工作地點派克北分公司已經注銷，也無充足證據證明派克液壓公司在北京有其他辦事機構，故雙方之間的勞動合同因客觀情況發生重大變化而無法履行。派克液壓公司在保持薪資福利待遇不變的情況下與李作春進行了協商，但雙方未能就變更勞動合同内容達成一緻，在此情況下，派克液壓公司同意向李作春支付相當于一個月工資的代通知金及經濟補償金并提出解除雙方之間的勞動合同，符合法律規定。

案例：(2021)京03民終3381号

本院認為：應當指出，勞動者與用人單位具有利益一緻性，在用人單位生産經營發生困難的情況下，雙方應當積極溝通，協商解決争議，共度難關。在新冠疫情導緻很多企業發生生産經營困難的情況下，政府相關部門鼓勵用人單位與勞動者協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、綜合調劑使用年度内休息日等方式，穩定勞動關系，平衡保護雙方利益。從富通雲騰公司與劉志峰的郵件往來記錄、解除勞動合同通知書可以看出，因新冠疫情以及主要客戶流失影響，富通雲騰公司的生産經營受到嚴重影響，原崗位已經沒有工作給劉志峰安排，屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化。在此情況下，富通雲騰公司多次就待崗、輪崗輪休、調整工作崗位以及協商解除勞動合同等方案與劉志峰協商，并解答了劉志峰的各項疑問，因劉志峰對于公司提出的多項方案均不同意，雙方未能就變更勞動合同内容達成協議，富通雲騰公司依法提前一個月通知解除與劉志峰的勞動合同，并依法支付了劉志峰應得的解除勞動合同經濟補償金等各項待遇，符合法律規定。

案例：(2019)京0108民初6272号

本院認為：鑒于豐田通商北京分公司屬分支機構并已注銷，豐田通商公司應承擔其分支機構的民事責任。豐田通商公司主張因客觀條件發生變化而無法與姜曉新繼續履行原勞動合同，但該公司将姜曉新的工作地點由北京調整至深圳并未提供必要協助，同時降低了姜曉新的職務，故本院認為豐田通商公司未能與勞動者就勞動合同的變更進行了充分的溝通及協商，并未盡到合理說明和協助義務，此後該公司以協商變更勞動合同未能達成一緻為由與姜曉新解除勞動合同确有不當，構成違法解除勞動合同，該公司應向姜曉新支付違法解除勞動合同賠償金578499.87元。

案例：(2013)滬二中民三(民)終字第1491号

本院認為：本案中，雙方勞動合同約定王某的工作崗位是應付款主管職務。2013年3月19日，通用電氣照明有限公司董事會根據其所屬集團公司财務流程整合的要求作出撤銷應付款主管崗位的決議。此系通用電氣照明有限公司根據上級部門要求及自身經營情況作出的調整，亦是通用電氣照明有限公司行使用人單位的經營自主權和用工管理權。通用電氣照明有限公司的上述決議緻使王某的應付款主管崗位不複存在，符合勞動合同訂立時約定的客觀條件發生重大變化，緻使原勞動合同無法繼續履行的條件。此時，王某與通用電氣照明有限公司可以協商，如雙方未能就變更勞動合同協商一緻的，通用電氣照明有限公司可以解除勞動合同。根據法院審理期間查明的事實，通用電氣照明有限公司通過電子郵件、快遞、由他人轉交等各種方式多次與王某協商變更勞動合同以便王某能繼續工作。但王某拒絕協商，采取回避的态度，緻使協商不成。據此，通用電氣照明有限公司支付王某經濟補償金及代通知金後解除雙方勞動合同，未違反法律規定。

案例：(2015)滬二中民三(民)終字第747号

本院認為：董事會有權聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權利，該權利的行使亦是企業經營自主權的一種體現。對于已與公司建立勞動關系的高級管理人員而言，董事會通過決議解除其職務應視為是對其崗位進行變更，并不必然導緻勞動關系的解除。董事會決議是否有效應根據公司法的規定進行審查，公司基于勞動法享有的解雇權與其基于公司法享有的對高級管理人員的解聘權雖有牽連，但并不沖突。

1.（2017）川01民終3471号：從本案查明的事實來看，住礦電子公司系因“因駕駛員崗位加班時間屬于不符合項”決定取消該駕駛員崗位，該決定明顯屬于住礦電子公司的主觀決定，而非客觀原因。故住礦電子公司單方面解除與吳仕康勞動合同的行為系違法解除勞動合同。

2.（2018）蘇民申2118号：味事達公司根據市場情況對壓榨車間的工作采取勞務外包的方式進行生産經營。本院認為，此系味事達公司對經營策略和發展模式做出的重大調整，并由此導緻公司所屬部門職能分工及人員配置、架構也相應發生重大改變，以上情況應當屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化緻使勞動合同無法履行的情形

3.（2018）滬民申2426号：博斯特公司根據公司經營狀況并依據自主經營權将相關業務外包，緻俞平平的工作崗位不複存在，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項關于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化并導緻勞動合同無法履行的情形。

4.（2017）浙民申676号：索美公司及其關聯企業因資金鍊斷裂導緻經營困難，杭州市蕭山區人民政府為化解企業資金鍊風險，就重組索美科技集團及有關資産處置問題召開了各方協調會議，要求支持金馬控股集團托管索美科技集團，依法重組索美科技集團，制訂“瘦身”計劃，以化解資金鍊風險。索美公司據此向索美商場全體商鋪租賃戶發出《關于索美商場租賃合同到期後不再續約的通告》的公告，符合法律規定的客觀情況發生重大變化的情形，從而導緻雙方無法續簽勞動合同。

起因：客觀情況發生重大變化 （客觀情況OR 主觀決定）

影響：緻使合同無法繼續履行 （不能履行OR 不願履行 ）

過程：須與勞動者進行協商，且協商未達成協議的（變更主體OR 變更内容）

程序：用人單位解除勞動合同應符合法定程序 （通知工會、提前30日或一個月工資）

對象：勞動合同法第四十二條規定的老/弱/病/殘/孕 不能解除

綜上，如用人單位同時具備上述條件，在協商未達成協議的情況下以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同，此情況下需向員工支付N 或者N 1；如根據“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同不成立，則需向員工支付2N或者恢複勞動關系。

四、律師建議

針對用人單位一方：用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三款解除勞動合同時，首先，确實存在客觀情況發生重大變化的情形；其次，用人單位與勞動者的協商程序不可或缺，無論是否協商成功，主要是用人單位必須留有協商過程的書面證據，否則用人單位會因缺少協商程序而敗訴；最後，用人單位與勞動者的協商内容應當具有合理性。

針對勞動者一方：如所在單位的組織結構調整導緻原崗位取消，在雙方協商不成的情況下，用人單位通知勞動者沒有工作崗位和工作内容，但仍需要到指定地點出勤，等待單位的工作安排。這種情況下，建議勞動者仍按時出勤，如認為用人單位的調崗不合理的，應當盡早維權，不得以此為由拒絕提供勞動，否則用人單位很可能以曠工為由解除勞動關系。

勞動法律師：客觀情況發生重大變化解除勞動合同

袁亞洋

2021-3-9 19:18

勞動合同法對于客觀情況發生重大變化的規定來源于民法中的情勢變更原則。

各個省的司法機關對于客觀情況發生重大變化并不一緻。

一、北京對該條進行了明确的細化規定，而且條件極為嚴格苛刻：

二、江蘇省關于工廠搬遷是否構成客觀情況發生重大變更也作出了規定：

2016年8月24日至26日，江蘇省高級人民法院民一庭在常州組織召開全省民事審判工作例會，對民事審判中存在的25個疑難問題統一了執法尺度。

對于企業整體搬遷能否認定為“客觀情況發生重大變化”，需要根據企業搬遷距離的遠近、用人單位是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調整、是否給予交通補貼等因素，以及該工作地點的變更是否給勞動者的工作與生活各方面帶來實質性的不利益等，進行綜合的比較和判斷。

一般而言，企業搬遷地址屬于同城區域，公共交通可以達到的，不屬于“客觀情況發生重大變更”。

二、其他省市并未發布公開的細化規定，但根據公開的案例，其他省較北京對比，稍微寬松了一點，但是也是相當嚴格的，很多企業以此來解除合同，被法院判決企業敗訴。

以下案例，我選取了判決時間較近，法院層級較高的，來看幾個案例：

結論：

雖然其他省市較北京的規定較為寬松，但是各地的判決口徑還是不一緻，所以如果企業準備采用客觀情況發生重大變化解除勞動合同一定要慎重慎重再慎重，強烈建議與當地人社局和專業勞動法律師進行溝通。

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