OKR很難嗎？用一張圖告訴你OKR的定義、操作方法、谷歌實操步驟等，讓你快速對OKR有一個全面了解。

• 中文是目标與關鍵結果法，是Object ives and Key Results的英文縮寫。
• 定義：這是一種由公司、團隊和個人協同制定目标的方法，由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明，并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入谷歌并發揚光大。O表示一個目标，即你想達到什麼。KR表示多個可量化的關鍵結果，即你想怎麼做。
• 起源：來自德魯克的目标管理和自我控制，他發現人性的特點是當人們為行為路線的選擇做出了貢獻時，就更希望它順利實現。

• 管理思維的不同：OKR屬于自我管理，來自德魯克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一種績效考核工具，屬于控制管理，來自工業化時代泰勒提出的科學管理的原理。

• 适用業務的不同：OKR更多适用于知識密集型業務，KPI适用于勞動密集型業務，知識密集型業務通過KPI管理效率相對較低，KPI定出來意味着對于某個業務流程如何運作達到預期結果是已知的，然而知識密集型業務是如何成功運營未知的内容，使用OKR會更加科學。

• 側重點的不同：組織績效管理有3個環節，包括績效生産、績效評估、獎懲機制，OKR作用在績效生産環節，KPI作用在績效評估環節。

• 制定方式的不同：OKR是通過管理層和團隊自上而下，再自下而上地制定，使得上下結合，做到全方位對齊，而KPI是由公司管理層自上而下的确定，強調組織目标的分解和關鍵工作指标的衡量。

• 獲得結果的不同：OKR面對很多未知和不确定性，所以富有挑戰，可以容忍失敗，目标要求達成高。所以包含100%達成 超越但不一定達到。而KPI要求100%達成，甚至還要求超越目标。

• 考核方式的不同：OKR評分不直接關聯考核和薪酬，KPI直接關聯考核與薪酬。

1、設定目标

• 在設定OKR之前，先明确企業的使命，這是企業全體員工的行動指南，高度概括且對日常工作有廣泛的指導性。
• 制定應先自上而下，先設定公司層面的OKR，然後再自下而上，最後對目标進行雙向确認。
• 目标必須是有挑戰性的，這樣大家才會全力以赴，所以需要用使命和企業文化進行保證。
• 目标數量要少而精，讓團隊精力集中，确保目标的達成。

2、設定關鍵結果

• 首先，設定好目标後，針對目标設置3~4個能衡量目标是否實現的關鍵結果。關鍵結果必須是明确的，不能含糊其辭。
• 其次，這個關鍵結果必須要有明确的完成時間。然後，這個關鍵結果既要有挑戰性，也要符合實際，應該是屬于必須跳一跳夠得着的結果。
• 最後，這個關鍵結果必須是可以衡量的，有一個明确的标準，不能有灰色的模糊地帶。最後這個關鍵結果必須是可被事後驗證的。

3、4個關鍵操作點

• 聚焦:對優先事項的聚焦和承諾。需要把最重要的目标找出來，将精力和資源集中在這個目标上，更有效率的達成目标。
• 協同:OKR的溝通機制是透明的, 為了促進團隊溝通和協作，所有的員工制定好OKR後必須全部的公開，讓大家知道彼此則正在做什麼，是提高團隊整體效率的利器，這點非常重要。
• 責任追蹤:在公開目标和進程的基礎上，對于每個人的職責做到追蹤，避免局部出現偏差影響整體的進度或質量。這一特性使得我們可以根據實際情況對OKR系統不斷進行修改或調整。
• 挑戰不可能:OKR在設定目标時就是在探索未知，促使我們遠離舒适區，會激勵着我們不斷向更高的目标前進。

4、谷歌舉例

• 第一個步驟：對話，即每個人先要提出自己的目标，這個目标會被挑戰，直到達成共識，這個步驟大概有一周的時間，第一周後在全公司範圍内公布每個人一季度的OKR。

• 第二個步驟：反饋，即不斷追蹤和确認OKR的進展情況，具體的反饋周期根據内容有不同的溝通頻率，例如有的需要每天反饋，有些則一周一次。

• 第三個步驟：認可，即評價OKR完成情況，谷歌設計了一套打分系統，這套系統自動産生識别結果。打分的區間是0-1分，并且采取類似交通信号燈的形式。綠燈區0.7-1基本或者很好地完成了關鍵結果，繼續挑戰新的目标。黃燈區0.4-0.6分，表示有進展，但沒有完成，下一個周期還需要更加努力。紅燈區0-0.3分，沒有後取得實質性的進步。要開始考慮這個項目的可行性問題了。

總之，OKR是一個讓你幫助你達成目标的工具，有其優勢也有其适用範圍，我通過閱讀3本介紹OKR的專著，總結了一頁紙的介紹，希望對你有用！

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