- 編者按 -

- 你聽過“忒修斯之船的悖論”嗎？

- 你認為人在時間尺度上，是何種程度的永恒？

- 為什麼說一個人不可能在所有的能力上，成為一個多邊形戰士？

- 在日常生活中，人的行為為什麼會呈現波浪化的動态表現？

- 為什麼說人才機制，要符合人的本性？

以上這些矛盾，都存在于我們每一個人。本篇，小編萃取了夏勇軍老師在泰普洛直播間談《“如何用心理學原理識人選人用人》，帶領大家認知人的矛盾性和複雜性，對評價人和認識人有更高的維度。内容硬核，敬請enjoy…

| 全文共計4965字，預計4-7分鐘 |

古往今來，我們就非常注重人才測評。從堯選接班人到科舉制度，再到現在的高考和公務員考試，人才測評理念，在我們的傳統文化中根深蒂固。

在沒有出現科學的評價方法前，人們喜歡用算命來評價一個人。常被人們拿來消遣的有手相、面相、顱相、星座和血型等等。結論比如：“胖子寬容外向”、“巨蟹座顧家”、“A型血的人工作一絲不苟”等等。

人們之所以對算命占蔔樂此不疲，是因為算命先生利用了巴納姆效應和證實偏差，也就是說人們更容易相信一些籠統而空洞的個性描述。比如，描述一個人，說Ta很開放、積極、樂觀。

而且，人們一旦相信某種信念，就會忽視所有相反的證據。比如，你認為四川人愛打麻将，就會忽略上海、江蘇各個地域都有愛打麻将的人。

現代人才測評技術，則是建立在心理學、心理測量學和行為科學等理論基礎上的一套人才評價體系。

企業中的人才測評，更是根據企業和崗位需求，綜合運用心理測量、人際反饋、情境模拟練習和面談等多種評價方法，分析人才内在和外在屬性，為企業的人員選拔、發展、考核等提供依據。

但不管評價的手段和技術如何演進，關于“人”的四大矛盾卻是永恒存在的。在評價自己or他人之前，你需要了解這四大矛盾：

Part 1

時間的矛盾——忒修斯之船的悖論

人在時間尺度上，是何種程度的永恒？

一艘船，假設它有365塊木頭，我們每天把船的木頭換掉一塊。那麼問題來了：一年之後，這艘船還是不是這艘船？

有些人會覺得，這艘船所有的木頭都不是它原來的木頭，所以它不是；另一些人認為，它仍然是這艘船。

同樣的道理，對一個人而言：人身體中的細胞，是有一定生命周期的，幾天或幾個月更新一次。那麼，若幹年之後，人身體上所有的細胞，都不是原來的細胞了。那人還是原來這個人嗎？

這個矛盾，反映到我們對人的評價中，即——人在時間尺度上，是何種程度的永恒？這一點，可以從兩方面來理解：

一方面，在時間的長河當中，人還是相對會處于一種較為穩定，逐漸變化的狀态。我們都聽過一句話，“三歲看大，八歲看老”。小時候，可能就看出一個人長大後的脾氣秉性、性格特點等等。

另一方面，這個矛盾當中還有另一面，即，人也不是那麼一成不變的。比如我們公司的顧問，去年新入職時，做的咨詢項目并不多；到今年，熟悉之後，Ta可以講課、解讀報告、做很複雜的咨詢項目等等，這就是他的變化。

所以，在時間矛盾的背景下，人既是可變的，但是這種變化，是區分不同層次的；某些維度上變得快，某些維度上維持相對穩定。

總體來說，人的一生，從出生到老年，就像換完了全部木頭的船一樣，雖然木頭已經換完了，但它依然還是那艘船。

Part 2

角色的矛盾——

人的本能VS角色，多種角色之間的矛盾，角色内部的若幹矛盾

角色，是一種社會學的概念。在心理學中，有一個分支叫社會心理學，是研究人的社會角色。這種社會角色的矛盾，主要體現在三種問題上：

第一種矛盾，是個體與角色的矛盾

大家其實可以想一想，角色為什麼會存在？一個人為什麼會有角色？如果你是生活在孤島的野人，或是生活在火星的外星人，隻有你一個人，這個時候你是沒有角色的，也不存在角色。

那麼角色是什麼呢？角色是人在社會關系當中所帶有的權利與義務，還有人和人之間相互的這種關系。

比如，我作為一個家庭成員，一個父親，一個子女，一個顧問等等。一個人可以有很多種角色。那麼這些角色的要求，會和我們自己原本個體内在的欲望和訴求，産生矛盾。

這種矛盾，也是是一種天然的矛盾。

社會學家費孝通，在他的著作《鄉土中國》和《生育制度》中，提到過這樣一個觀點：

“人的發展過程，實際上就是一個不斷被社會化的過程。而在這個過程中，會出現人的本能和社會角色要求之間的沖突”。

比如：人天生的本能，就是做自己最舒服的事情，想要不勞而獲。但，若全社會如此，根本就無法運轉。

角色和自身内在屬性的矛盾，按照心理學家的說法，也被稱之為自我和超我之間的矛盾。

一旦對這類角色的要求，内化為我們内在的良心和道德品質，就會變成我們超我的一部分。比如說我們覺得一個人要勤奮要努力要精進，這些就是超我。這種超我，實際上來自于角色對我們的要求。

第二種矛盾，人的多種角色之間的矛盾

這些多重角色，彼此之間還有矛盾。比如，作為孩子的父親，應該花時間陪伴孩子的成長。但是，另外一種管理者的角色，你的企業又希望你盡量投入更多時間到工作當中。所以，這兩個角色之間，就自然産生了矛盾。

第三種矛盾，是角色内部的沖突

比如，同樣是一個父親，在這一角色下，究竟是應該關愛孩子，讓他們盡可能的快樂；還是“父母愛子，則為之計深遠”，為了孩子的未來，剝奪他現在的一些快樂呢？

這三種矛盾——人的本能和角色的矛盾，多種角色之間的矛盾，角色内部的若幹矛盾，都會使我們對人的評價、管理、發展、價值取舍，造成更豐富的多樣性和更大的不可預期。

Part 3

能力的矛盾——

一個人不可能在所有的能力上成為一個多邊形戰士

人的能力，不是那麼容易去兼顧到完全相反的兩個面的。

比如，評價一個人兇而無腦，叫有勇無謀；而評價諸葛亮這類聰明絕頂的人，則用“多謀而少決”。再比如才疏眼高和有心無力等等。

在企業中，很多一線員工，可能學曆不高，但非常敢打敢拼，有狼性，有開拓精神，做出了一番業績。但如果把這些提到更高的管理型崗位時，就會發現，他們的認知能力、思維能力、決策能力、團隊協作能力和溝通能力等等，很多方面都有問題。

一個人内在能力發展的矛盾，就體現在不可能同時發展所有的能力。當你選擇了去做這個崗位、學習某個專業時，你這方面能力就有所成長；但别的能力，可能就無法成長。

所以，我們去評價人、選人、用人時，必須要有特别的人才機制。這種人才機制，要符合人的本性。

一個人長期做一份工作，長期在同樣崗位，就會習慣于這種崗位和場景下的能力體系。那麼，你要求他去做一些完全相反的工作時，除非這個人有極大的毅力和改變的動力。否則，是無法做到的。

能力的矛盾，是一個少數人也許可以突破，但絕大部分人還是應該要承認這一現實。

我們不可能去兼顧到各個方面，不可能在所有的能力上，成為一個多邊形戰士。

Part 4

心理的矛盾——

人的行為會呈現波浪化的表現

不同的心理要素之間，依然會有矛盾。人的心理矛盾，來自于人的能力。所有的心理屬性，彼此間不是一個單一的要素，而是需要被拆解為更細分的要素。

比如，我們形容一個人的社交能力。實際上，會被拆分為社交知識、社交技能、社交經驗、對社交的價值觀、自我形象、個性特質和動機。這些綜合之後，來決定你的社交能力。

我們舉的一個例子，社會關系建立的能力，對于很多崗位都很重要。那麼，這種能力等于什麼呢？

等于一個人對于人際關系的開拓，有沒有一些相應的知識，比如你認為在社交中應該怎樣說話，說什麼樣的話；其次，你有沒有一些技能，比如講笑話；再者，你過去有沒有豐富的社交經驗，你如何看待自己的社交需要，在這些方面你是否擅長，有沒有内在喜歡與否的動機等等。

實際上，這些要素之間，也不一定是完全一緻的。

比如，我認為學習是很重要的，我認為多承擔一些職責是重要的，這是一種基于社會角色的價值觀判斷。

價值觀的判斷和你的内在特質，未必匹配。比如，你覺得學習重要，但是你并不享受學習，覺得痛苦；你覺得建立人脈關系很重要，但是你性格很内向，活躍不起來；你覺得我應該賺錢，但是你的動機中最想的其實是出家或探尋真理。

這些矛盾，在不同的場景、不同的階段會有不同的表現。有時候，是東風壓倒西風；有時候，是西風壓倒東風。所以在人的身上呢，就表現為行為的波浪化。比如，我是一個做事拖延的人，有時無法按時執行計劃。但是，如有工作中，有一個非常重要且時間緊迫的項目，此時，我的特質就超過了我的社會角色和價值觀，我會加班把這件事做完。

所以，有時你會發現一個人表現出了行為層面的不一樣，但他的内在特點是穩定的，隻是這些不同的特點之間、不同的心理要素之間産生了各種動态的關系。

這些要素可以比喻為一座冰山。知識技能和經驗就像西風一樣；自我形象、内在動機、個性特質等就像東風。長期來講，應該是東風壓倒西風。但是，偶爾，知識技能可以發揮更大的作用。

另外，人的内在個性并無好壞高低之分，隻是在不同場景之下的影響和貢獻不同。隻要一個人的個性特質與崗位要求相匹配，就能夠發揮自身的長處，獲得更多的職業幸福感，成為千裡馬。反之則會産生懈怠情緒，造成負面影響。因此，決定“好壞”的标準不在自身，而在環境的要求。企業在招聘人時，決不能脫離環境來看人。

以上這四個矛盾，實際上都是我們日常工作、生活當中不可避免的會受約束、困擾的一些因素。

Part 5

所有成功方法的共同點，有且隻有一個，那就是

——依靠優勢，将其發揮到極緻

上面我們講到了關于“人”能力和角色的種種矛盾，接下來重點闡述發揮優勢對一個人的至關重要。

巴菲特曾對内布拉斯加大學的學生說過：

“我可能比你們錢多，但是這并非差别所在。如果說你們和我有何不同的話，那就是我每天都有機會做我最愛做的事情。去做自己愛做的事，這就是我對你們的忠告”。

這句話聽起來很雞湯，但巴菲特指出了充分發揮優勢的重要性。巴菲特并不是一個善于思辨，雷厲風行的人，他最大的特質是耐心。在他的投資生涯中，他沒有選擇改進自己的弱項，而是充分發揮了自己很有耐心這個特點，設計出了一套适合自己的投資模式——長線持股價值投資，成為世界頂級的投資家和大富豪。

彼得·德魯克也曾說，所有成功方法的共同點，有且隻有一個，那就是：依靠優勢，将其發揮到極緻，盡量少把經曆浪費在那些不能勝任的領域上。

在了解自己的個性特征後，我們可以通過學習知識、鍛煉技能、獲取經驗，将個性轉化為自身的核心優勢。

對于身上的緻命短闆，通過學習知識和技能去彌補，而影響不大的短闆，則可以選擇忽視，通過與團隊的合作将其影響降至最小。

當一個人，他在工作崗位中用到了自己的個性優勢，會有如魚得水的感受，真正地收獲快樂和幸福，感受到米哈裡·契克森米哈賴所說的“心流”。你會全身心地投入某件事，達到渾然忘我的境界，獲得内心的秩序與安甯，産生極大的滿足感。

當你每天都能夠從工作中創造樂趣，獲得心流體驗，你的幸福感也将有質的提升。

夏勇軍簡介

泰普洛領導力高級業務合夥人

禾思咨詢高級合夥人/華東區總經理

CPI測評核心研發專家，人才盤點和選拔資深專家，累計已為近百家企業實施人才盤點和選拔

北京師範大學心理學碩士

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- 圖片來源：pexels,unsplash

- 文章來源：直播-第94期-【夏勇軍】 泰普洛領導力高級業務合夥人談“如何用心理學原理識人選人用人？

- 内容編輯：泰普洛領導力Ivana張婷/朱芸藝

泰普洛領導力簡介：

泰普洛領導力成立于2002年，是國内高端領導力發展機構。我們緻力于提升高管團隊領導力和喚醒組織潛力，融合高管教練、内部私董會、定制化内訓、領導力測評等多種服務形式為一體，為本地和跨國企業提供持續創新的領導力綜合解決方案。

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