每到節後都會有一大批廣告傳媒公司員工離職、跳槽。

有些員工是因為對廣告傳媒企業心存不滿，想趁着招聘旺季換個環境；有些員工，是出于職業生涯的規劃，不得不走。

但我們的廣告傳媒企業有沒有找過自身問題，可以采取哪些措施來留住員工？

情景一

信口承諾節後漲薪，卻遲遲不予兌現

這已經是老王在公司的第5個年頭了，身邊一起來的老鄉都陸續離開了，隻有老王仍然還堅持在崗位上。

很快，春節的忙碌期過了，老李卻提出辭職了，準備回老家謀生計。原來老李當初留下是因為老闆答應節後漲薪，誰知幹到節日尾聲了，老闆卻依舊隻字不提。

“5年了，年年如此，我為公司考慮，可老闆替我考慮過嗎？”

想要年後留人，其實老闆可以這樣：

敢于承諾就要努力兌現承諾，否則就容易變成“畫大餅”，失去彼此之間的信任關系。

如果員工的漲薪并未在規劃内，就不要輕易承諾。企業可以降低漲薪幅度，但拉長漲薪時段。

比如設置所謂的工齡工資，每年過年後，在基本工資的基礎上根據崗位做幾百元的漲幅，這樣員工工作年限越長，拿到的工資也越高，員工有了漲薪的盼頭，也就願意留下繼續服務。

除了漲薪之外，針對春節期間上班的員工，企業還可以拿出加班當天的部分營業額作為在崗人員的提成獎金，或将春節堅守崗位作為升職加薪的考核依據，或是采取節後派發紅包、年終獎的措施，表示對他們工作的認可。

情景二

用人太狠，老闆并不關心員工需求

小王幾次三番跟老闆說情，已經好多年沒回家了，老闆卻批評小王，出來工作就總不能老想着回家，否則節日獎金就沒了，而且節日工作三倍工錢照給。另一邊家人也在追問何時調休回家，小王身心疲憊。

想要年後留人，其實老闆可以這樣：

分配好節日期間的放假安排，是現在老闆需要做好的一項基礎工作。

想要留住員工，在放假排期上可以有一些策略。

比如有的企業老闆會跟員工确認來年是否會繼續在這裡工作，然後再安排合理的員工調休時間。

有些甚至節前就開始給員工每月增加幾天時間休息，以備戰繁忙的節日。

同時，公司可以采取曲線救國的策略，去“讨好”一下員工家屬。比如将一部分員工獎金直接寄給他們的父母親人；或是給員工家人拜年，感謝他們的支持和理解；亦或是邀請家屬年後到公司聚餐、參加年會活動等。

總之，要讓員工家屬也能分享到他們工作的這份榮耀，讓員工節日加班加的安心，也能感受到對企業的這份歸屬感。

情景三

節日忙中出錯，老闆不問緣由懲罰

正是大過節的時候，員工工作疲憊不說，老闆生氣還要扣光員工的節日獎金。

很多員工也産生共鳴，自己平時也沒少受委屈，有人提議，幹脆集體辭職，反正節後招人的地方到處都是。

想要年後留人，其實老闆可以這樣：

下層出現的問題，往往都在于上層決策的失誤，決策者首先要站出來承擔。

除了企業自身問題外，老闆也要有自己的馭人之術。過年忙中出錯很正常，但獎懲要有度。

同時注意，過節期間容易放大負面情緒，而一個員工的負面情緒很容易引導一批人的情緒。

為了避免員工“集體”消失，一方面要提前立好規矩，另一方面學會适當容忍錯誤，引導員工如何降低問題出現概率，幫助員工找到解決方法。

在公司内部形成正能量引導，調動起每個員工的積極性。

彭小東導師：

節後員工離職，在任何一家企業都在所難免，即使是大企業都會面臨節後用工荒的問題。

其實真正的留人不應該隻是從節後開始的，一時的小伎倆也許能避免節後員工消失，但是隻有企業每時每刻都懂得關注員工，關注員工成長，才能實現長久留人。

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