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組織結構是企業的骨骼，崗位是血液，企業一切業務活動都要經過崗位完成，如組織結構設置及崗位設置不合理，會嚴重影響到企業運行效率。

”

常常有人問：企業的組織結構應該如何設計？

理論會告訴你組織結構設計與四個要素相關，這四個要素是戰略、環境、規模、技術。

但是現實的情況是，要麼老闆的意願決定結構，要麼經理人把組織結構當做地盤來劃分，形成了各自默認的利益關系。

這些現象使得組織結構沒有發揮應有的作用，反而成了管理的桎梏和内部利益分割的工具，這是百害無益的事情，必須糾正過來。

公司應該設計多少個層級？

組織結構需要清晰地設計出溝通線、控制線、責任線和權力線，其中權力線和責任線是組織結構的縱向安排，溝通線和控制線是組織結構的橫向安排。

組織結構的縱向安排，需要考慮兩個問題：一個是設計多少個層級，一個是公司主業務線是什麼。

對于第一個問題，設計的原則是以考核點為準。隻要是需要考核的點，就需要設計一個層級。

比如，一家公司需要考核副總經理、廠長、車間主任，那麼這家公司的組織結構從總經理開始算起就有四層的縱向關系了，如果這家公司關鍵績效指标是考核廠長的，那麼這家公司的組織結構從總經理開始算起就隻有兩層的縱向關系。

對于第二個問題，設計的原則是以公司的主營業務為标準。

比如說這家公司是銷售公司，那麼主業務線就是總經理對着銷售系統，其他的都是輔助線。最關鍵的是組織結構的縱向安排是責任和權力線的安排。

組織結構的橫向安排，需要考慮的問題是：需要多少個職能部門完成資源的專業安排。因此設計的原則是以主業務對于職能的需求來決定，其中最關鍵的是盡可能地減少細分，突出關鍵職能就可以了，部門越少越好。

需要說明的是，職能部門不能夠擁有權力，隻能夠給予專業的指導意見和專業的服務。

組織結構設計的四條原則

組織結構的設計需要遵循古典設計原則：

第一個原則：指揮統一。就是指一個人隻能有一個直接上司。

第二個原則：控制幅度。每個人能夠管理的跨度，其實是有限的，那麼從理論上來講，一般的管理跨度比較合适的是五六個人，越到基層，管理的跨度就越大，越到高層，管理的跨度越要變小。

第三個原則：分工。組織結構設計的關鍵是分工，分工有橫向和縱向兩個方向。

縱向分工是企業的經營分工，在這條線上決定績效的分配、權力的分配，所以常常又稱之為職權線。

橫向的分工是資源線，也就是說公司所有的資源都在這條線上進行專業分配，保障業務部門能夠獲得支持，所以橫向分工是職能線。

第四個原則：部門化。必須把做同一件事的人放在一個部門裡交由一個經理來協調，這就是部門化的原則。

組織結構的核心是分責、分權，所以我們還需要确定一件事情，就是縱向分工所形成的職位，最好大過橫向分工所形成的職位，這樣，讓職能部門為一線部門服務才不會成為口号。

如何設計組織結構？

在做組織架構調整之前，先問自己幾個問題：

➤企業為什麼要進行組織架構調整？

➤現有組織架構有哪些問題影響或者制約了企業快速發展？

➤如何判定影響或者制約企業快速發展的問題根源？

➤組織架構調整如何更優化、有效的進行會不影響或者說最小程度的降低現有部門負責人的利益問題

➤組織架構如何調整能實現企業最高效運作，如何判定？

圍繞這幾個問題，HR需要一一展開思考并尋找解讀答案，如此組織架構如何設計自然也就迎刃而解了。

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