存在雙重勞動關系合法嗎?疫情期間，“共享用工”應運而生，它有利于緩解“部分行業嚴重缺員”與“部分行業嚴重賦閑”的矛盾，精準有序紮實推動複工複産，下面我們就來說一說關于存在雙重勞動關系合法嗎?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

存在雙重勞動關系合法嗎

疫情期間，“共享用工”應運而生，它有利于緩解“部分行業嚴重缺員”與“部分行業嚴重賦閑”的矛盾，精準有序紮實推動複工複産。

勞動者在被借用期間，勞動關系主體并不發生變更，勞動者與借用單位之間不構成建立新的勞動關系，原則上勞動者的工資、福利、保險、工傷申報等仍由原用人單位負責，原用人單位與借用單位如何分擔責任則由雙方協商确定。

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雙重勞動關系指的是什麼？

雙重勞動關系指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關系。

雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

1、我國是否允許雙重勞動關系的存在？

根據我國《勞動法》，勞動者一般隻能與一個用人單位建立勞動法律關系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。

其他單位也不可能同時為該勞動者重複建立人事檔案、重複繳納社會保險。

從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規定可知：

如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應承擔連帶賠償責任。

可見，現行法律還是遵循“單一勞動關系”原則的。

2、雙重勞動關系在法律上是明令禁止的嗎？

雖然現有法律遵循“單一勞動關系”原則，但對于雙重勞動關系也未明令禁止。

企業停薪留職、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員，因與新的用人單位發生争議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。

由此可知，對于雙重勞動關系應當有條件地予以支持。

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雙重勞動關系存在于哪些情況？

雙重勞動關系一般可存在于下列情況：

1、非全日制用工勞動者、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員；

2、勞動者工傷、病休職工重新就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；

3、勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；

4、與一個用人單位勞動關系存續期間在不影響原單位工作的前提下到其他用人單位兼職。

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應注意防範的法律風險

對勞動者而言，在已與一家用人單位建立勞動關系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關系應謹慎對待。

既要不違反已簽勞動合同的約定，也要充分考慮到後者對前者是否造成不良影響，明晰可能産生的法律風險。

如遼甯省高級人民法院(2021)遼民申2634号種建威與遼甯佳恒樓市傳媒有限公司勞動争議一案再審法院便認為：

我國法律不提倡雙重勞動關系……對于存在雙重勞動關系的勞動者，因其與原用人單位未解除勞動關系，其合法權利有原用人單位作保障；

新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，對勞動者的合法權益在實質上未造成損害……與公平合理原則相悖。

對用人單位而言，應嚴格入職審查，盡可能地要求入職員工提供解除勞動關系證明等文件并簽署相應承諾書，在規章制度中對可能發生的雙重勞動關系事宜作出明确約定。

若用人單位出于減少用工成本等因素考慮确有必要聘用上述勞動者，建議用人單位應盡可能充分了解當地社會保險辦理政策。

可以單獨繳納工傷保險的，應當依法為其繳納工傷保險，不能單獨繳納工傷保險的可考慮通過購買商業保險（如雇主責任保險或意外傷害險）等方式降低用人單位的經濟損失。

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專家提示

在新冠肺炎疫情期間，共享用工有利于勞動者與原用人單位共享利益、共擔風險，降低疫情給原用人單位造成的經濟損失，亦有效保障勞動者的薪資待遇，還有利于勞動者享有新的職業體驗和能力拓展。

但同時需要注意：開展共享用工的企業應當簽訂合作協議，明确雙方的權利義務關系，防範開展共享用工中的矛盾風險。

合作協議中可約定調劑勞動者的數量、時間、工作地點、工作内容、休息、勞動保護條件、勞動報酬标準和支付時間與方式、食宿安排、可以退回勞動者的情形等；

原用人單位在将勞動者安排到缺工企業工作前應當征求勞動者意見，與勞動者協商一緻。

共享用工期限不應超過勞動者與原企業訂立的勞動合同剩餘期限。

缺工企業應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬、企業規章制度以及勞動者需要了解的其他情況。

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