面試談判薪資的報價何其重要，談不好談高了HR嫌棄錯失機會、談低了自己又不甘心會後悔。有的人報價要薪資翻幾倍，自己給自己挖天坑；有的人有太過卑微說自己不在乎薪酬；這些都是不正确的談薪姿勢。好的談薪技巧能夠讓我們獲得理想報酬，并且也讓HR通過我們在薪資上的判斷給我們貼上理性、靠譜标簽，一箭雙雕。

面試中薪資該如何報價？

那麼薪資談判時應該怎樣去報價才是優秀的操作？要根據四個影響維度來估價、報價：

應聘職位薪酬範圍 之前薪資的合理漲幅 崗位稀缺性 個人的稀缺性

我們需要明白一點，一個崗位的薪酬多少，不是我們說了算，而是企業根據市場的情況、内外部平衡按照一個規則模型建立起來的。

如果我們忽視企業的薪酬範圍而盲目報價，就有可能出現上面說的報高了企業承受不了，你就錯失機會，報低了企業撿到寶你自己卻後悔。

所以首先我們的報價得依據應聘崗位的薪酬範圍來，最好的定價方式是自己的能力結合之前工作的薪資（參考第二點薪資漲幅部分）然後報一個在企業薪酬範圍内的價格出來，不要超過上限。

當然企業的薪酬不是死的，如果你非常優秀，那麼是可以适當超過上限的，但是不要超過上限的15%，這得建立在你非常優秀、匹配度很高的情況下，有這個自信和底氣，否則就會被HR判死刑。

比如應聘職位薪資10K-15K，而你非常匹配，那麼你的要價可以提出17K，至于企業是否接受那後續企業會去細談，但是非常匹配得情況下企業不會覺得你的要求突兀或者覺得你沒有搞清楚自己定位而轟出去。

所以報價最佳是範圍内的取值，匹配度高報價不超過上限15%左右。

額外說一下我們怎麼了解企業的薪資範圍？一方面我們可以通過企業在各大招聘網站上的招聘信息整合對比，然後也可以通過一些雇主點評網站比如看準網、職友集等去看是否有應聘崗位的工資，再者就是通過熟人打聽。這樣我們的報價就比較精準不吃虧、也不容易因為薪酬被篩掉。

什麼叫合理漲幅，就是在你之前工作的薪資基礎上，你提出的漲幅HR看來是合理的，那HR認為多少是合理？

1、面試及格：漲幅10%-20%合理

2、面試優秀：漲幅20%-30%合理

所以如果你非常優秀的話那麼報價相對于原來工資漲幅也就不超過30%是合理的，否則就容易視為獅子開口、敲竹杠，HR是不喜歡這樣的候選人的，甚至連和你砍價的機會都不會有。

薪資漲幅30%以内合理

當然薪資漲幅到50%甚至翻倍的情況也有，但是那是極少數或者是企業定向挖的指定企業的人，戰略意義高于薪資成本，不是正常的面試薪資操作。

上面兩點主要是對常規崗位應聘的報價，而如果你涉及到以下關于稀缺性的兩點，那麼就不用在這樣的框架下去報價，而是待價而沽了寶貝了。

崗位稀缺性

比如5G技術及硬件相關崗位是稀缺的，AI技術、基因技術也是稀缺的崗位。這類崗位在國内較少，甚至國外才有，而企業為招攬這樣的稀缺人才，就不會用限制性的薪酬體系去框定，而會大大的突破薪酬體系。

如果你是這種崗位，那麼大可以不用你報價，而是等待企業報價給你選擇了。

每個行業不同，是否稀缺還是看行業屬性、技術方向、相關政策等等，而當我們自己所處一個行業時，我們也會比較熟悉怎麼樣的崗位是屬于稀缺的崗位，能夠清晰的判斷和界定。

個人的稀缺性

和崗位的稀缺性一樣，你個人的稀缺性高那麼也不用你報價，而是等待企業的報價，由你來審視企業的誠意。

那麼是不是越處于領域的額頭部、頂尖就是稀缺呢？不是的，對于企業來說是否稀缺是指：匹配這個崗位在市場上的人才數量。

關鍵在：匹配及數量。

匹配就不用說了，本身做不到匹配，不是企業要的人市場上再少也沒有價值意義。而數量也是同樣的邏輯，比如保潔阿姨，吃苦耐勞很符合崗位要求，但是市場上人太多了，注定不是稀缺的。

稀缺性

所以當你又匹配崗位的時候，而基于你的認知這樣的要求在市場上人很少時，那麼就可以等待着看企業的誠意了。

之前我幫一家中小型企業獵聘一個董事會秘書來幫他們實現上市IPO。而市場上具備IPO成功經驗的人選還是不少的，但是要聚焦在他們所在很細分的行業，并且又有對标企業上市經驗的，那市場上全國可能就那麼五六個人，而這樣的人選對于其他企業來說年薪可能就100來萬，而對于這樣的企業可謂是非常稀缺，最後企業願意給150萬還加上股權激勵。

這就是匹配企業時候自身稀缺的重要性。

那麼上面也就是我們面試過程中薪資談判中如何去報價的四個影響維度。而從影響我們報價成功的角度來看排序是這樣的：稀缺性（崗位、個人）＞崗位薪酬範圍＞個人薪資合理漲幅

如果你具備稀缺性那麼大可以有大幅度的漲幅。

如果不具備稀缺性，首先要考慮的就是企業的薪酬範圍其次是自己的合理漲幅。

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