在你眼中，“成功人士”是什麼樣子的？

是西裝革履，坐在辦公室中與拜訪者侃侃而談？還是即使遇見特别棘手的事情也能從容應對？又或是明明對着大堆的數據和對賬單，卻能很快的總結分析出接下來的策略？

無論哪種，不可否認的是，成功者之所以成功，必是有其獨特之處。

但總結下來，其實大多數的成功者還是有很多共同點的。《人生困惑20講》中，總結了成功人士的6大特征。

成功，是每一個人一生當中的終極目标，很多人辛辛苦苦的奮鬥一輩子卻得不到什麼成果，而卻有一小部分人早就年輕有為了，其實都是因為這6個特征。

不知道你是否也具備這幾個成功的素質呢？

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人人都有追求成功的動機

成功的達成必然以動機為先導。談到動機，它在心理學研究中并不新鮮。弗洛伊德的精神分析學派通過釋夢、自由聯想等方法，常常把人們的行為動機歸結于本能和性；斯金納等行為主義者往往通過動物實驗，将行為的驅動力局限于吃喝拉撒等基本生存需求上。

麥克萊蘭則打破這兩種學派的研究局限，把研究重點聚焦于高層次需求和社會性動機上，但又與馬斯洛所提的尊重需求、自我實現需求等偏“文藝”的劃分不同。麥克萊蘭的動機劃分直指職場成就，一切服務于社會現實的應用層面。

麥克萊蘭認為，動機是職業表現中十分關鍵的一個組成部分，動機水平才是預測個體職場成就的最佳指标。通過廣泛研究，麥克萊蘭确立了可以預測個體工作表現的3大動機：成就需求、權力需求及親和需求。

1.成就需求是指人們對做得更好的渴望，是一種卓越的潛意識驅動。有強烈成就需求的人經常會通過評價自己來衡量自己取得的進步。他們樹立富有挑戰性的目标，但又符合個人實際情況；他們崇尚個人活動，喜歡“計分”類娛樂活動。

2.權力需求是一種試圖影響他人的潛意識驅動。有強烈權力需求的人，經常會認為自己應該反對姿态或以不同于其他人的方式出現。這種人渴望在社會組織、專業社團和工作中處于領導地位，喜歡賭博、飲酒，行為激進；他們也喜歡高壓力以及社交性的競争性運動。

3.親和需求，也有人翻譯成歸屬需求，這是一種建立溫暖、親密關系和友誼的潛意識驅動。有強烈親和需求的人經常花較多的時間在親密的朋友或重要人物身上，而不是其他環境上。他們會定期給他人寫信或聯系朋友及家人，喜歡團體工作，并且對他人的反應十分敏感。

以上3種需求共同影響着人們的工作績效和成功。例如，高成就需求、低親和需求和中等權力需求是全世界絕大多數成功企業家的共通特征；而高權力需求、中等親和需求和成就需求則是有效的領導者、中等企業總裁的共通特征。

值得一提的是，成就動機不僅能預測個人的成功，也能預測國家的成功。

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追求成功，僅有動機遠遠不夠

除了成就動機，麥克萊蘭關于勝任力的研究也是基于現實的需要。

所謂勝任力，就是指“能将某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、态度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”。

勝任力的英文是competency，這個單詞現在在心理學界、管理實踐界應用都比較廣泛，有“勝任力”“才能”“素養”“能力”等多種譯法。一般來說，專業詞彙最好和日常詞彙區别開來，所以，“勝任力”或“勝任特征”是比較好的譯法。

麥克萊蘭用勝任力的思想，比較了優秀外交官與一般外交官的勝任力，構建了新的外交官選拔思路與技術。1973年，他在《美國心理學家》雜志上發表的《測量勝任力而不是智力》一文，标志着心理學界和管理實踐界勝任素質運動的開端。

麥克萊蘭的基本理念是，學曆、文憑、智商等隻是表層的、完成工作所需的基準性勝任力，而工作的關鍵在于動機、人格特質、自我認知等深度的、能區分優秀與普通績效的勝任力。

說到這裡，你可能會有疑問：麥克萊蘭的勝任力思路的确不錯，但該如何呈現呢？如何測量出優秀者與一般人的區别呢？

根據勝任力考察的需求，麥克萊蘭最終研究出了“行為事件訪談法”。這是一種開放式的行為回顧技術，通過一系列問題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。

簡單來說，這種技術的典型做法就是讓你說出你在以往的工作中最成功的事件，并詳述其背景和你當時的所思、所想、所行以及最後的結果。

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成功者必備的6大素質

還有研究者總結出了各項職業中最常用的勝任力。換句話說，如果你想在自己從事的職業中出類拔萃，僅有高智商和不錯的文憑是不夠的，一般來說，以下這些因素更能決定你的成就高低。

1.成就特征。這種特征和麥克萊蘭描述的成就動機緊密相連。你是否擁有主動追求事業的欲望，是否關注工作發展規律以及工作成效，這将成為你事業能否取得成就的首要因素。假如你大學畢業多年，不妨詢問一下你的大學同學的職業發展，你很可能會發現，當年學習成績最好、智商最高的那個人，往往不是世俗意義上最成功的人；而當年那些智商可能并不如你，但卻始終不斷孜孜追求的人，往往發展得更好。

2.助人特征，也是服務特征。這種特征要求人具有較強的洞察力及較高的客戶服務意識，能夠敏銳地意識到對方的需求，并想為之服務，通過讓别人得到更好的照顧，進而更好地發展自己。以自我為中心的人在這方面往往有所不足。所以，如果一個人看不出周圍人的臉色，他在事業上就難有起色。

3.影響特征。你不僅要覺察和了解對方，還要具有權限意識和公關能力，知道自己的邊界在哪裡，能否通過影響他人來獲得工作進展，這一點對領導者來說尤其重要。除了認識人，還得影響人。你在日常工作中很可能發現，雖然有些人并非管理者，但他們在各項工作中實際上是帶路人，大家都追随他們的步伐前進。這就是影響力。

4.管理特征。這是職位升遷的必備素質。假如你處在較高的崗位上，需要知道如何指揮下屬，進行團隊協作，認識及培養人，以帶好團隊。管理特征是領導者的必備特征。有的人天生在這方面就比較出色，有遺傳基礎，有的人則需要通過訓練來提升這種能力。

5.認知特征。無論是綜合分析能力、判斷推理能力，還是信息搜索能力，在對世界的認知上，你總要找到自己的一技之長，也就是你立足的根本。在職場上，你不可能一開始就能管他人，而是得先做事，而要想做得出色，你就需要這種對世界的認識、分析和判斷的能力了。

6.個人特征。這種特征主要涉及一些個體特質。一般來說，在工作中充滿自信，能夠自我控制，為人靈活，對組織忠心耿耿的人更容易做好工作，也更容易取得職位晉升和更多利益。

對于以上6大特征，有全部擁有的人嗎？其實很少。

不過，這些也隻是适用于大多數工作的一些普适性特征，具體到某一工作崗位，要求并沒有這麼高。比如在麥克萊蘭最初提出的管理者勝任力中，隻包含兩類内容：一是内部的成就動機、主動精神和概括思維，二是外部的影響力、團隊意識與領導能力。尤其對于領導者，勝任力的要求并不高。

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《人生困惑20講》全書分為“自我與成長”“情感與兩性”“溝通與社交”三大部分，其中每個話題下的問題都由該領域的祖師爺或領軍人來回答，如榮格之于心理咨詢，斯滕伯格之于愛情，皮亞傑之于養育，并基于中國讀者的心理習慣，采用“以問題為先導，從人物和故事入手”的方式謀篇布局。

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