我們可能會忘記退卻的潮水，但會永遠記得燈塔。

在革命時期，延安是人民的燈塔；

在改革年代，深圳是人們的燈塔；

滄海桑田，時代在變，碧桂園也在變化。

對于身處職場的碧桂園人，哪裡會是燈塔？

很多時候，我們會把一種個人與組織的聯系和紐帶，亦或是承諾與依戀，稱之為“燈塔”。

川東北區域總裁缪馳，則經常把“回總部就像回娘家”挂在嘴邊，他說：

“每次回總部，就是感覺整個人很放松，心情很愉快；就是回到了一個我很熟悉、很信任的地方，能夠見到很多熟悉的人，什麼都可以講，沒有必要隐藏自己的想法。

——這裡既講道理，又能解決問題，在這裡得到了非常有力的支撐。”

01

沒什麼不能講

像在“家”裡一樣

1、BOSS楊的故事

—“聽真話，講道理”

集團一直以來很強調精裝修的标準化，原則上精裝修交付的産品不允許做豪裝。

三年前，我任職成都海昌天瀾項目總，因當時成都市的一些特殊規定，項目若不做豪裝就沒有溢價。為了争取更多的利潤空間，我向集團報了不一樣的精裝修标準。對此，整個區域，尤其項目的同事都特别擔心BOSS楊不會批準，甚至擔心會因為突破集團要求而被批評。

但我認為，站在公司角度，必須要把這件事向BOSS楊彙報清楚。于是，我就拉着項目上的同事一起，拟了一版成都市較主流的豪裝交付标準，做完詳細的分析後，趕到總部彙報。

▲ BOSS楊

我們詳細地對成本、收入、利潤做了對比分析，BOSS楊很快就簽批了，簽完字他擡頭，笑着對我說：

“你看，我也沒有他們說的那麼吓人吧？”

那一瞬間，我深刻體會到了：隻要站在公司角度考慮問題，沒什麼不能跟BOSS楊說的。他是一個特别願意聽真話，講道理，特别真性情的人。

2、CEO莫的故事

—“手把手，點對點”

我在總裁辦輪崗學習的時候，CEO莫每個月都會找一個時間跟我們進行交流，不管多晚，不管多累，指導我們如何去理解公司的各項管理要求，尤其是高管會的精神。同時，CEO莫也非常鼓勵我們就自己的見解大膽地講自己的想法，對錯不重要，重要的是講真話。

我深刻的感受到集團上下，尤其是CEO莫，都非常用心地在培養我們這批年輕人，手把手、點對點地教我們。所以，在這個平台工作，我們充滿了感恩。

▲ CEO莫

3、集團的故事

—“實事求是，大大方方”

還有一個事讓我印象深刻：

我在項目上遇到困難時去集團彙報時，令人驚訝的是，各業務線條領導對一線的情況非常清楚。全國有這麼多項目，這麼多事情，他們竟然還能關注到項目這麼多具體情況。

所以我覺得一回到總部，項目問題都是可以大大方方、徹徹底底、清清楚楚地講出來，哪怕我們提出來的方案，和集團現有的制度、規定略有所不同，但是實事求是把問題向集團講出來，仍然能夠得到理解和妥善解決。

▲ 碧桂園集團業務分布廣泛

02

為“家”添磚加瓦

唯有努力進步

随着“高科技綜合性企業”戰略目标的提出，公司圍繞地産主業，開拓了許多新興業務并快速發展。

我第一次到總部的時候是2013年11月，總部的人并不多，裙樓都坐不滿，辦公區基本也都是地産的業務。

現在回總部，主樓都已經快坐不下了，非常多的新興業務部門都在一起辦公。

▲ 碧桂園總部

雖然最近回總部的頻率不高了，但是每次回去都能感受到驚喜：

新裝的樣闆房

新投入使用的建築機器人

新開店的機器人餐廳

甚至新開張的小面館……

當地産主業的發展邁向行穩緻遠，全競提升的賽道，新業務也呈現出日新月異的蓬勃态勢，為優秀人才的發展提供了無限的平台。

這種仿似對“家”的依戀，是因為相信公司為我們所帶來的共同目标、願景和使命，根植于我對組織所做出的承諾。從畢業就加入公司，一直深知：唯有全力以赴，打破自己的舒适圈，設定更宏偉的目标，才可能跟上公司的發展，配得上這樣廣闊的平台！

03

文化落地傳承

找到“家”的感覺

加拿大學者邁耶和艾倫在“三因素模型”中将組織承諾定義為感情承諾、繼續承諾和規範承諾，深刻洞察了員工和組織之間的良性心理狀态，揭示了組織與員工動力、生産力的關系。

家是心之所向，如何讓區域全體同事像我一樣，對總部、對區域有“家”的感覺，這也是我一直在思考的。

第一，區域總裁要以身作則的去做好集團文化在區域的落地

企業文化是企業成就百年基業最關鍵的一個因素，企業文化認同，内心才會驅動。碧桂園的企業文化非常簡單、陽光，具有普世價值，文化在區域的落地是非常重要的，作為區域總裁，必須要以身作則。

企業文化的形成需要領導者真心認可、倡導、推動的，并不斷地、不厭其煩地經常在不同場合念念不忘，用具體行動向各級管理者、全體員工示範，做好團隊表率。

▲ 區域企業文化課

第二，要鼓勵大家說真話，敢于表達自己的想法

不要在區域的交流溝通中設置層級，隻有大家充分地參與，把工作當成自己的事業來做，才會有成就感，才會有獲得感，才會有凝聚力。

▲ 總裁面對面活動

第三，區域平台人員要不斷地貼近一線

領導支持和凝聚力的增強将進一步豐富組織承諾。我要求區域各職能負責人，包括我本人，都要和項目保持非常高頻率的溝通，主動電話溝通或者去現場實地交流——這樣，才能讓項目團隊感到有組織的支撐，沉浸于協作和團隊合作中。

▲ 項目巡盤

第四，增強員工的幸福感

在行政後勤上，我們要盡可能地給員工創造更好的條件，比如員工食堂、團隊建設活動等，都要在合适的時機以合适的形式體現出來，促進團隊的士氣和生産力。

▲ 團建活動合影

▲ 川東北區域團隊合影

結語

以适應性或敏捷性的組織赢得更高的市場份額和客戶滿意，是我們孜孜以求的，但“企止于人”，保持組織的競争力本質上離不開每一位員工對組織所構建的承諾

——那種由内而外、生生不息的驅動力與活力。

如果，總部是區域的燈塔，

那區域能不能成為項目的燈塔？

區域總裁能不能成為區域全體員工的燈塔？

如果能！我相信這個組織一定是優秀的，是創造業績的，是跨越時間橫流的，是基業長青的，是那種：

“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的!

作者介紹：缪馳，現任川東北區域總裁。通過“未來領袖”計劃加入碧桂園，先後任四川成都海昌天瀾項目項目總經理、河北固安商貿城項目指揮部指揮長、集團總裁助理，切實把“三個回歸”落實到每一天的工作中。

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