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近期公司組織了幾場聚焦人力資源管理的專題培訓，正巧又趕上年關将至，一般年底企業除了發工資還發點年終獎、紅包之類的獎勵，在課堂上，同學們讨論起薪酬發放的問題，密薪發還是明薪發，每家情況不一樣，同學們各抒己見、衆說紛纭。

首先，我們了解一下“密薪”和“明薪”的定義？

Q:什麼是“密薪制”？

A:指企業内部從經營者、管理者到勞動者的薪酬（包括工資、獎金等）都是保密的，工資單不公開，相互間不得詢問。

Q:什麼是“明薪制”？

A:指單位會列出一張内容詳細的工資表，大家看着報表領工資，每個人的名字和工資數額都在表上一目了然，讓人心知肚明。

哪種方式更好呢？

“密薪”和“明薪”無絕對的好與壞，選擇“密薪”還是“明薪”，這取決于企業内部人員的心理動向。譬如發了錢，第一種是讓員工感到“他沒我幹的多、沒我幹的好，為什麼他比我領的多呢”？第二種是讓員工感到“他确實比我優秀，拿的比我多是應該，我要更加努力，才能達到他的水平，也能拿到跟他一樣多的錢。”

猛一看這兩種現象在企業中都存在，如何選擇呢？其中最重要的一個衡量标準取決于大多數員工的意志！這個标準如何衡量？一方面是通過日常觀察員工的行為來判斷，一方面是要看公司以往是否曾經發生過因為對薪酬标準的不理解而出現的群體事件，如投訴、員工離職、以各種形式宣洩不滿等等。

如果多數員工都存在第一種心态，考慮選擇“密薪”更穩妥一些，起碼不會因為發錢而造成員工情緒不滿，制造各種心理不平衡，形成負面的影響，累月的備受打擊，更有甚者大放厥詞，宣傳各種不公平，鼓吹離職前的黑暗，煽動大面積員工的不滿。如果超過半數的員工存在第二種心态，團隊積極向上的氛圍濃厚，那就可以考慮選擇“明薪”，形成正面的刺激，讓企業充滿正能量，團隊朝氣蓬勃，每個人都能看到自己與别人的差距，能夠識别到自己的奮鬥目标，找準前行路上的明燈，在這種積極向上的氛圍之中，促使每個人奮發拼搏，勇往向前。

選擇了“密薪”，怎樣操作才能用好？

如果企業現狀正在施行“密薪”，需要注意“密薪”并不代表完全保密，無可奉告，知道自己領多少錢就行；而是薪酬制度、等級、标準是必須完全公開的，讓員工清楚工資結構、自己所處的崗位等級、以及崗位等級所對應的薪酬标準、薪酬依據什麼發放、什麼情況下能發多少？等等，這些規則必須是提前讓每個員工都清楚了解的。但是個人具體的工資數據是可以保密的，因為目前大多數企業都實行寬帶薪酬，同崗未必同薪，往往是根據個人資質、能力、業績等區别對待的。這種區别對待是從員工對企業貢獻的角度出發衡量，與員工站在個人角度認知自己、認知同事是有差異的。工資數據完全公開的話，反而有可能引起員工不平和相互之間的猜疑，對企業良性文化氛圍的塑造有弊無利。因此是“規則公開、标準保密”。

當然這個原則在實施過程中要注意，個人工資數據雖然保密，但是上級對本條線内的下屬員工的工資數據一定是要清楚的，以便于管理。同時員工也要清楚自己所處的條線内薪酬的晉升空間在哪裡？晉升的條件是什麼？這樣才能激發員工積極向上的動力。

“密薪”和“明薪”能否相互轉換？

“密薪”和“明薪”原理上能夠相互轉換，“明薪”轉“密薪”相對容易，“規則公開，标準保密”即可；“密薪”轉“明薪”會有些難度，最核心的影響因素是企業文化的養成，潛移默化的改變員工的價值觀，将挑剔攀比的眼光轉化為發現問題找差距的眼光，将抱怨的心态轉化為奮發圖強的鬥志，這樣，才能發揮“明薪”的作用，把每個人擺在明處，最終形成一目了然的目視化管理。

綜上所述，“密薪”和“明薪”各有優劣，如何選擇取決于企業内大多數員工發錢後所表現出的意願心态，最終取決于企業文化的影響！

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作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）

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