誤區57

勞動者拒不簽訂勞動合同，用人單位就隻能支付雙倍工資嗎？

合規建議

1. 《勞動合同法》雖然規定，用人單位隻要在用工之日起一個月内與勞動者訂立勞動合同就是合法的。但是實踐中，如果勞動者拒不簽訂或者拖延訂立勞動合同，緻使用人單位處于違法風險之中的，用人單位也要積極應對，不可猶豫。

2. 首先，如果自用工之日起一個月内，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以立即書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

3.其次，如果自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位就要支付超過一個月以後對應期限的雙倍工資，但仍可立即書面通知勞動者終止勞動關系，不過需要依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

4. 最後，如果自用工之日起超過一年，用人單位就要自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

綜上所述，用人單位應當在用工之日或之前與勞動者訂立勞動合同為好。

誤區58

用人單位解除勞動者勞動合同時，是否都要給“N 1”？

合規建議

1. 根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

2.根據以上規定，用人單位在依據上述三種情形與勞動者解除勞動合同時，有權選擇提前30天通知勞動者解除還是在通知解除時支付一個月的工資作為補償，即“N 1”。而這裡的“1”作為代通知金，是否支付與用人單位解除的事實依據及通知解除的時間密切相關。

3. 實踐中，除勞動合同法第40條規定的情形外，用人單位以其他理由依法解除勞動合同，如協商解除、以勞動者嚴重違紀解除，均不需支付代通知金。

誤區59

勞動合同約定工作地點為“全國”，能否随意調整工作地點？

合規建議

1. 《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同中應寫明工作内容和工作地點。由此可見，工作地點作為勞動合同約定的必備條款。

2.勞動合同約定的工作地點為“全國”，地點範圍過于寬泛，等同于未約定工作地點或者約定不清，一旦雙方發生争議，審裁機構大概率會按照勞動合同履行地的勞動基準保障勞動者權益。

3. 實踐中，用人單位在勞動合同中做上述約定，是為了便于調整勞動者工作地點。這裡提供兩個建議，供參考：

（1）若安排員工短期變換工作地點，可以考慮結合崗位職責和公司制度，安排出差。

（2）若安排員工長期變更工作地點，則需要考慮合理調崗。

誤區60

用人單位委托第三方為勞動者繳納社會保險，是否合法？

合規建議

1. 由于《社會保險法》第五十七條規定：“用人單位應當自成立之日起三十日内憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起十五日内予以審核，發給社會保險登記證件。”因此，社會保險登記為屬地管理，用人單位應向其所在地的社會保險經辦機構辦理登記并依法為員工繳納社保。

2.實踐中，出于勞動合同履行地與用人單位注冊地不同等原因，有些單位會選擇通過委托第三方代繳的方式繳納社會保險費，這種做法實際上是通過簽訂虛假勞動合同，虛構勞動關系參保，形式上發生勞動關系的主體與社會保險關系的主體不統一的錯位問題。

3. 用人單位委托第三方實施的社保代理行為，将會被依法追究民事、行政，甚至刑事責任，具有很大的合規風險。

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編輯丨邱曼

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