管理者都清楚，激勵在組織管理中是一個不可或缺的技能。但是很多時候，大家可能沒太注意激勵的效果，其實激勵并不是在所有情況下都能發揮作用。

春暖花開

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一個人的工作績效有很多影響因素，但是其中三個因素會有着更明顯的作用，這三個因素分别是：個人的能力、工作環境、激勵。從這意義上來講，激勵的重要性非常明顯。

通常情況下，激勵總是會發揮作用，但是在某些情況下，不管你采用何種激勵措施，可能都無法達到效果。了解和掌握這些情況，可以幫助我們更好地了解激勵的作用，同時也能夠針對問題做出選擇。

什麼情況下，激勵無法發揮作用？主要有以下三種：

工作超負荷，狀态疲憊

第一種情況是工作超負荷，帶來疲憊。

當一個人工作能力很強的時候，往往承擔非常重的工作量，當然也會相應獲得高的肯定。

但是管理者要注意，如果一味讓員工拼命工作，出現工作超負荷情況時，最後員工會疲憊，哪怕他非常熱愛并出色勝任這項工作，他也會離開。

這種疲憊感，已經不再是激勵可以解決的。如果在日常工作中遇到這種情況，我個人還是建議管理者認真對待，去做出調整。

角色不清晰，任務沖突

第二種情況是角色不清，任務沖突。

沒有明确的分工，人們就無法體現出自己的工作成效，也無法發揮作用。清晰的職責和分工，是每一位員工獲得工作績效的前提。

我們常常發現，無法獲得清晰分工的現象同樣存在，甚至出現角色不清、任務沖突。

比如，如果你是一個管理者的崗位，你承擔的責任比你的崗位要大；如果你是一個部門負責人，公司反而要把全公司的一個責任交給你。

但是它又不給你一個全公司的角色，隻跟你說相信你，你去做吧，這些就叫角色不清，任務沖突。

這種情況下，往往激勵沒有用。在這種角色不清、任務沖突的情況下，無法衡量績效，也無法産生績效。所以激勵對他來說是畫餅，沒有任何意義。

不公正待遇，激勵無效

第三種情況是遭遇不公平的待遇。

我想特别提醒一件事情：隻要員工覺得不公平，激勵就不會有任何的效果。在管理當中獲得公平有兩個方向，一個叫做公正，一個叫做公開。如果能參與到這個決策的過程和确定設立标準的過程，員工會覺得比較公正。

公平對于每一個員工來說，都是非常重要的。隻有公平存在，所有的考核和獎勵才會真正有效。

如果公平本身已經不存在了，那麼考核和獎勵隻是形式上的，而不是真正意義上的。因此，隻要人們覺得不公平，激勵就不會有效果。

激勵有效的關鍵：

切實改變工作狀态

綜上所述，隻要不滿來自于疲憊、角色不清與沖突的任務和不公平的待遇，就不要從激勵角度再去努力。

因為不管再怎麼花錢，再怎麼承諾都是沒有用的。可能人們會暫時接受管理者所做出的激勵安排，但這并沒有解決根本的問題。

在以上三種情況下，我建議管理者不要再動用激勵的措施，而是切實地改變人們所處的工作狀态。

針對角色不清與任務沖突的問題，特備需要關注以下做法：

（1）助理頭銜慎用

如果你要用的話也不要長期用，用到一定階段就要把這個頭銜拿掉。要麼讓他當副總，要麼就要任命另外一個正式的崗位，不要在這個崗位上的時間太長。

（2）關注任務小組和正式角色間的沖突

任務小組和正式角色之間的沖突，也不要讓它保留時間太長。一定是任務小組成立的時候就要有解散時間，才可以讓角色和任務都清晰。

（3）新事業給角色

如果你做新事業，這個新事業的定位是非常高的，我希望你也能給一個匹配的角色。然後這個新事業的激勵才有機會被實現。

合理的工作量設計、清晰的職責、明确的任務以及公平的待遇，隻有切實解決這些問題，人們才會安心工作。在此基礎上，增加激勵的措施，就會獲得高的工作績效。（本文完）

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