“ 一方面，法律要保護處于弱勢地位的勞動者；另一方面，法律也要防止不講誠信的人出爾反爾”

案情介紹

2012年10月範某與東亞公司建立勞動關系，2012年12月，辦理了工傷保險。2013年2月2日，範某工作時受傷。2013年5月16日，依法認定為工傷。2013年8月20日，鑒定為九級傷殘，無護理依賴。

2013年11月29日，範某與東亞公司簽訂《離職協議書》，約定：“雙方勞動關系于2013年11月11日解除、東亞公司一次性支付範某一次性傷殘就業補助金12000元、東亞公司支付和解款後，範某同意不再以任何理由和方式向東亞公司主張任何權利、雙方确認該協議内容是真實意思表示，不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。”當日，東亞公司按照協議書的約定，支付一次性傷殘就業補助金、受傷期間工資、護理費、夥食費合計32880元。

審判結果

一、2013年11月29日，範某申請勞動仲裁，要求支付一次性傷殘就業補助金10038元。仲裁委未予支持。

二、範某不服，起訴至法院，一審法院認為：範某在确定工傷及傷殘等級後，與東亞公司就工傷保險待遇達成和解協議，範某未能提供證據證明簽訂協議時存在重大誤解、顯示公平和乘人之危等無效情形，故該協議合法有效，雙方均應依約履行義務，且該協議也已履行完畢。故一審法院駁回範某的訴訟請求。

三、範某不服，上訴至二審法院。二審法院認為：勞動者受到工傷後，用人單位與勞動者達成賠償協議後，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理：1、如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效；但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，可視情況作出處理。2、如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所得補償明顯低于法定工傷保險待遇标準的，可以變更或撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。範某無證據證明證明存在欺詐、脅迫或趁人之危以及重大誤解或顯示公平等情形，故二審法院駁回上訴，維持原判。

值得注意的是，一審審理過程中，範某曾提出，依照江蘇省勞動争議仲裁委員會《關于印發〈江蘇省勞動仲裁案件研讨會紀要〉的通知》（蘇勞仲委（2007）1号）第10條規定“勞動者發生工傷後，在已認定工傷和評定傷殘等級的情形下，勞動者與用人單位就工傷待遇達成賠償協議後，勞動者又提起仲裁的，仲裁委員會應以雙方賠償協議簽訂之日作為申訴時效的起算點。仲裁委員會審理上述案件時，不應以撤銷協議作為前提條件，而應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分”。但一審法院認為，該規定僅是研讨會紀要，并非人民法院裁判的法定依據。

審判結果

本案中，範某與東亞公司達成的協議，是在工傷認定結論和勞動能力鑒定結論作出之後達成的。筆者接觸過一個案子，當事人在工傷認定結論和勞動能力鑒定結論作出之前與單位達成協議，法院判決予以撤銷。很多人可能對什麼叫“補償明顯低于法定待遇标準”産生疑問，有法官認為，低于20%可認定為明顯低于，但這也是一家之言，實務中還沒有統一的裁判尺度。引申另外一點，如果在工傷認定結論和勞動能力鑒定結論作出之前達成的協議，單位的補償過高，單位可否申請撤銷？理論上是可以的，有法官認為，高于法定标準的30%可以認定為明顯高于，可以申請變更或者撤銷。

實務中，有的法院已經對此标準作出規定。2018年9月15日，重慶市高院關于勞動争議法律适用問題形成的會議紀要中，針對“用人單位與勞動者自願達成的工傷賠償協議的效力問題”作出答複，“用人單位與勞動者自願達成的工傷賠償協議系雙方真實意思表示，不違反法律、法規的強制性規定，對雙方當事人具有約束力，雙方當事人均應遵照執行。一般情況下，工傷賠償協議約定的賠償金額未達到用人單位應當賠償金額的75%的，無論該工傷賠償協議達成時是否進行工傷認定和勞動能力等級鑒定，人民法院均可認定該工傷賠償協議構成顯失公平。工傷賠償協議構成顯失公平的，勞動者可以向人民法院請求予以撤銷。勞動者依照《勞動合同法》第二十六條第（一）項之規定請求确認工傷賠償協議無效的，人民法院不予支持。”

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