懷孕是女職工的“免裁法寶”

一、經濟背景

近三年以來新冠肺炎疫情肆虐，全球經濟不斷下行，整個市場環境會越來越差；我國為了人民的利益，生命健康之上，始終保持積極向上的防疫政策，抗疫已經進入常态化。大量企業職工要麼已經被裁員，要麼正面臨被裁員的風險。

特别中年職業人群壓力非常大，“上有四老、下有兩小”，家庭開支可畏！因此一個家庭保持穩定的收入來源至關重要！

一些面臨困境的公司企業的女性職工為了免遭裁員，依法“懷孕”（特别是執行國家的三孩政策）對于這個群體來說不得不說是一個明智而無奈之選擇。

我國勞動相關法律法規明确規定，用人單位不得解除與懷孕女職工之間的勞動合同；用人單位單方面擅自終止與懷孕女性的勞動關系的，系違法解除，女職工可以要求繼續履行勞動合同，或者主張用人單位支付經濟補償金及雙倍賠償金 三期(孕期、産期、哺乳期)工資等。

二、法律依據1、《勞動法》第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。2、《女職工勞動保護特别規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第七條女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。

女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。

3、《婦女權益保障法》

第二十七條任何單位不得因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

各單位在執行國家退休制度時，不得以性别為由歧視婦女。

4、《勞動合同法》

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；(四)女職工在孕期、産期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破産法規定進行重整的；

(二)生産經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。

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