今天，國晖北京律所小編帶大家了解一下：因降薪而被迫離職如何應對，随小編一起來看看吧。

用人單位：經營狀況不佳，能否接受降薪？（為難他一下，讓他主動提出離職）

勞動者：不接受降薪（我要充分行使勞動法賦予我的權利）

劉女士在某單位擔任總經理助理一職，月薪10000元，每月15号發放上月工資。劉女士于2019年3月入職，簽訂了為期四年的勞動合同，試用期3個月。劉女士照常工作到2022年4月14日，其直屬領導（該單位總經理）突然提出受疫情影響，公司經營狀況不佳，現金流減少，準備将劉女士的工資降低至5000元每月。劉女士當場反對，畢竟，如果勞動者接受了降薪，便構成了雙方協商一緻變更勞動合同，不利于維護個人權益。劉女士和總經理在單位大吵了一架便不歡而散，第二天劉女士收到了5000元工資，經慎重考慮，她通過釘釘向總經理發送了一條消息：因拖欠公司，我和xx公司的勞動關系于2022年4月1日解除，顯示已讀未回。雙方再次相見，是在勞動人事争議仲裁委員會上。

劉女士主張，單位構成違法解除，自己和單位的勞動關系已經于2021年4月解除，應支付自己工資差額（應發工資減去實發工資）和經濟補償金。

單位主張，從4月中旬起是要求劉女士待崗，并未解除勞動合同，但未能證明待崗一事，亦未能提供證據證明支付過待崗工資。據此，單位的主張沒有得到認可，劉女士的主張得到了支持。

當單位以經營狀況不佳、業務減少等理由提出降薪，意圖在于希望勞動者主動提出離職申請，此時，為了維護自身利益，勞動者無需“通情達理”。薪資待遇是勞動合同的重要條款，變更勞動合同，需雙方協商一緻，如勞動者答應降薪，便構成了合法降薪，明顯不是勞動者的本意。如果勞動者認為“事已至此，那我走人吧。”便構成了協商一緻解除勞動合同，符合了單位的意思，卻損害了個人利益。勞動者可明确表示拒絕降薪，待單位支付了擅自降低的工資，再傳達因未及時足額支付勞動報酬，而解除勞動關系之意。

沒有任何一個勞動者願意被降薪，但如果面對單位提出的降薪意見，選擇了主動提出離職申請，就很可能無法得到經濟補償金。因為單方降薪，即拖欠工資，但如果在被拖欠工資之前已經離職，單位單方降薪的做法便沒有得到履行，因此不構成違法解除勞動合同。

單位支付單方降低的工資的憑證、解除勞動關系的通知。解除勞動的通知需載明解除日期和解除原因。當單位發放了擅自降低後的工資，勞動者可向單位傳達，因未及時足額支付勞動報酬，自己和單位的勞動關系于某年某月某日解除。需另外注意，不要讓單位留下接受降薪的證據、主動離職的申請、或者接受待崗的證據等。

《勞動合同法》第35條：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

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