馬雲曾經說過，員工離職往往就兩個原因，錢沒給到位，心受委屈了。對于優秀的員工而言，心受委屈又占多數。

一個公司要留住一個好的員工看似很困難，常常員工動不動就離職。然而員工真的就喜歡四處奔波，重新适應新的環境嗎？我想沒有人願意去陌生的環境重新适應自己的老闆，自己的上司，這既耗時又費力。

一個公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。好員工的離去并非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，并稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。

“電力減弱不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”

為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導緻了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：

一、制定一堆愚蠢的規則

無規矩不成方圓，對于一家制度完善的企業，有自己的企業員工規章制度需要去遵守很正常，但是很多企業不明白，一些罰款制度是為了提醒而不是為了讓人敬畏，特别是一些剛起步的企業，好的文化還沒建立動不動就罰款，這誰喜歡待着。越是新企業越應該人性彈性。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看着自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。

二、無差别對待老員工

一視同仁的方法雖然适用于學校教育，卻不宜用在職場上。好的企業應該是有一定的緊張感的，有好有不好，有獎有罰，讓人有動力去拼搏。

對優秀員工而言，這意味着不管自己表現多麼好，待遇都和隻會打卡上下班的傻瓜無差。

三、容忍員工的不良表現

據說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀衆聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

四、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。越優秀的員工，越喜歡自己不斷的成長，而合适的獎勵無疑就是他們不斷前進的動力和目标。

很多人離職就是因為企業沒有這種鼓勵調劑。這也是為什麼現在很多人在入職不久，就開始在網上關注下家的招聘信息，尤其是在#58同城超職季#，工作不少，#招聘#信息也多，因為他們從來就不怕離開，他們怕的是離不開。

五、不關心員工

超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會确保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意将每天的8個多小時奉獻給隻知發号施令、隻關心業績的老闆。這就像話題#公司要求員工不畏加班不念下班#引起了廣大網友的氣憤，紛紛上面吐槽。

六、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在，就會産生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去别處尋找價值。

七、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌産品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

才能出衆的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。

這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。

研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀态，而此時的效率是正常效率的五倍。

八、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工适當放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的症結所在——員工其實并不是離職，而是離開老闆，離開公司。

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