勞動仲裁時效對照表?員工收到公司勞動合同解除通知，提起勞動仲裁時，往往不知道怎麼計算經濟賠償金、經濟補償金，有的按N計算，有的按N 1計算，有的按2N計算，有的按2N 1計算，有的按2（N 1）計算，究竟應該怎麼計算呢？本文将進行一一解答，現在小編就來說說關于勞動仲裁時效對照表?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

勞動仲裁時效對照表

員工收到公司勞動合同解除通知，提起勞動仲裁時，往往不知道怎麼計算經濟賠償金、經濟補償金，有的按N計算，有的按N 1計算，有的按2N計算，有的按2N 1計算，有的按2（N 1）計算，究竟應該怎麼計算呢？本文将進行一一解答。

一、N

（一）什麼是N

《勞動合同法》第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

N實際為工作年限的代稱，如上述規定，工作年限和經濟補償金之間是1倍的關系，所以，通常情況下人們所說的N就是經濟補償金。

（二）用人單位支付N的41種情形

1、勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的17種情形：

(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；

(2)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

(3)用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的；

(4)用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的；

(5)用人單位低于當地最低工資标準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

(6)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

(8)用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

(9)用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

(10)用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

(11)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

(12)用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

(13)用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

(14)用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

(15)用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

(16)用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

(17)用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

2、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形：

(1)用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；

(2)用人單位依照企業破産法規定進行重整，依法裁減人員的；

(3)用人單位生産經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

(4)企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

(5)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

(6)勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

(7)因用人單位被依法宣告破産而終止勞動合同的；

(8)因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的；

(9)因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的；

(10)因用人單位被撤銷而終止勞動合同的；

(11)因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

(12)因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導緻勞動合同不能繼續履行的。

3、被派遣勞動者因以下12種原因被用工單位退回，勞務派遣單位提出解除勞動合同或勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導緻被派遣勞動者提出解除勞動合同：

(1) 勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的；

(2)用工單位依照企業破産法規定進行重整，需退回派遣人員的；

(3)用工單位生産經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的；

(4)用工單位轉産、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的；

(5)其他因勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的；

(6)用工單位被依法宣告破産的；

(7)用工單位被吊銷營業執照的；

(8)用工單位被責令關閉的；

(9)用工單位被撤銷的；

(10)用工單位決定提前解散的；

(11)用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的；

(12)勞務派遣協議期滿終止的。

二、N 1

如前所述，N指經濟補償金。 1是指用人單位在特定情形下解除合同并且未提前30日通知勞動者一種工資補償，俗稱代通知金。

很多勞動者動不動就和公司提N 1，其實很多時候是沒有法律依據的。事實上，隻有三種情形下，用人單位解除勞動合同并且未提前30日通知勞動者的，才需要支付N 1。該三種情形如下：

(1) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。

(2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

(3) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議，用人單位解除勞動合同的。

“代通知金（ 1）”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠适用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由，或者雖然是上述三個理由，但已提前30日書面通知，勞動者要求用人單位支付“代通知金”無法得到法律的支持。

三、2N

根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償金的二倍向勞動者支付經濟賠償金。因此，如前所述，N指經濟補償金，2N就是指這裡的經濟賠償金，即每滿1年，支付2個月工資。

需要注意的是，經濟賠償金并非先計算出經濟補償金，再直接乘以2，因為“雙倍”賠償金的計算年限是自用工之日起計算，而經濟補償金則以2008年1月1日為界分段計算。

四、2N 1、2（N 1）

2N 1、2（N 1），這兩種說法根本不存在法律上的依據，員工提起勞動仲裁時，千萬不要用2N 1、2（N 1）計算相關賠償金額，即使用了，也不會得到仲裁、法院支持。

五、通過協商均有可能

經濟補償金、經濟賠償金的多少，某種程度上，不是法律決定的，更多的是員工手上的資源決定的，員工手上有多少可以和公司談判的籌碼。

不管N、N 1、2N，還是2N 1、2（N 1），隻要用人單位和勞動者能夠達成共識，法律并不幹涉。

六、示例

案例1：經濟補償金

王某2021年1月10日入職某公司，月工資20000元。因不能勝任工作，某公司對其進行培訓後仍然不能勝任工作，2022年2月9日，某公司在未提前通知王某的情況下，以王某不能勝任工作為由向王某做出單方解除勞動合同通知。

分析：

根據《勞動合同法》第四十條規定，員工不能勝任公司，某公司對其進行培訓後仍然不能勝任工作，公司解除勞動合同是合法的，但因某公司未提前30日通知王某，因此，某公司應當向王某支付經濟補償金、代通知金。

王某在某公司的工作時間為1年零1個月，滿1年，某公司應當向王某支付相對于1個月工資的經濟補償金。1個月，因未超過半年，某公司應當向王某支付相對于0.5個月工資的經濟補償金。

王某應當獲得的經濟補償金=20000元×1月 20000元×0.5月=30000元

王某應當獲得的代通知金=一個月工資=20000元

如果某公司提前30日通知了王某勞動合同解除事宜，某公司無需向王某支付代通知20000萬。王某隻能獲得30000元的經濟補償金。

案例2：經濟賠償金

王某2021年1月10日入職某公司，月工作20000元。因不能勝任工作，某公司未對王某進行培訓、也未與王某協商調崗，2022年2月9日，某公司以王某不能勝任工作為由向王某作出單方解除勞動合同通知。

根據《勞動合同法》第四十條規定，王某不能勝任工作，某公司既未對王某進行培訓、也未與王某協商調崗，直接以王某不能勝任工作為由解除勞動合同，是違法的。因此，某公司應當向王某支付經濟賠償金。

王某的司齡為1年零1個月，滿1年，某公司應當向王某支付相對于2個月工資的經濟賠償金。1個月，因未超過半年，某公司應當向王某支付相對于1個月工資的經濟賠償金。

王某應當獲得的經濟賠償金總額為=20000元×1月×2 20000元×0.5月×2=60000元。

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