● 有的公司陽性員工可居家辦公至康複，同住人員陽性可居家辦公至其轉陰，居家辦公期間發放全額工資；有的公司員工陽了想居家隻能請假，發放50%到80%的工資，甚至隻發最低工資

　　● 陽性員工在按照規定居家隔離期間，企業必須按照正常勞動支付其在此期間的工作報酬，不得自行打折。要适當降低員工工資待遇的，應與員工協商一緻。員工權益受侵害應依法維權

　　● 在一方面抓複工複産，另一方面抓疫情防控的背景下，企業應當充分利用數字時代遠程辦公的優勢，優化遠程用工管理而不是排斥遠程辦公或者用現場辦公方式管理遠程辦公

　　□ 本報記者 張守坤

　　前幾天，上海市某互聯網公司職員陳正感到身體不适，抗原檢測結果為陽性，因此向單位申請居家辦公一周。而單位提出，隻有請事假才能不去辦公場所辦公。“最終，我請了事假居家辦公，該幹的活一點沒少幹，但工資隻拿平時的70%。”陳正對此頗為不解。

　　随着疫情防控政策的調整優化，很多地方上班不再查驗核酸檢測結果和健康碼。奧密克戎傳染性強、緻病力下降，很多公司員工感染後，會選擇居家辦公。而居家辦公工資如何計算，實踐中不同公司做法不盡相同。

　　據公開報道，有的公司統一居家辦公一到兩周，陽性員工可居家辦公至康複，同住人員陽性可居家辦公至其轉陰，居家辦公期間發放全額工資；有的公司明确必須上班打卡，陽了想居家隻能請假，工資發放全額的50%到80%，甚至隻發最低工資。

　　員工陽後居家，工資到底該如何計算？《法治日報》記者近日采訪多位專家對此作出解答。

　　感染新冠居家辦公

　　按照規定發放工資

　　辦公室變陽的人越來越多，在北京一家IT企業上班的張楊心裡越來越擔心。同時，困擾他的還有一連串問題：“假如我真因為上下班而感染新冠，這算工傷嗎？我能否因擔心感染而拒絕到單位辦公或出差？”

　　2020年1月，人力資源和社會保障部發布《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，規定在預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠病毒肺炎或因感染而死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

　　北京瀛和律師事務所律師譚威威告訴記者，根據通知和工傷保險條例的相關規定，目前除了醫護及相關工作人員，其他人員感染新冠病毒肺炎難以納入工傷認定範圍。

　　“員工也很難以怕被感染為由，拒絕公司合理的工作安排，包括出差，這是員工作為勞動者應履行的義務。”譚威威說，特殊時期，單位也應對于出差的安排合理考量，能緩則緩，實在無法避免的應提醒和幫助員工做好必要的防護。員工一旦在出差期間感染，單位應該正常支付工資，負擔正常的差旅補貼等。

　　這兩天，張楊核酸檢測結果為陽性，他有些如釋重負。随之而來的新問題就是，陽後休假或居家辦公，工資又該怎麼計算？

　　中國勞動關系學院法學院院長沈建峰說，盡管我國疫情防控政策在不斷優化，但是新冠病毒乙類疾病甲類管理的基本定性沒有調整，針對新冠疫情依據傳染病防治法制定的勞動領域的政策也未調整。按照傳染病防治法第41條以及此前人力資源和社會保障部等部門的規定，“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同”。

　　“因此陽性病人居家觀察期間，按照該規定應發放工資。至于工資标準，現行法律和政策并無明确規定，應當是基本工資而不涵蓋績效工資，因為績效工資是付出特殊勞動的特殊所得。”沈建峰說。

　　北京律師協會勞動與社會保障專業委員會委員、北京中銀律師事務所高級合夥人楊保全告訴記者，以北京地區為例，根據《北京市高級人民法院 北京市勞動人事争議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動争議案件法律适用問題的解答》第10條并結合“新十條”：由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資标準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的，按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

　　“這意味着，員工陽了的，在身體情況允許的情況下，企業可安排其居家辦公，居家辦公期間，應視為員工正常出勤，此時企業應向員工正常支付工資。如不安排員工居家辦公或諸如快遞員等無法安排居家辦公的，企業應支付工資構成中的固定部分，如基本工資 崗位工資等固定部分，而非僅支付基本工資，涉及績效、獎金、提成等非固定部分，可不支付，與出勤相關的餐補、車補等可不支付。”楊保全分析說。

　　值得注意的是，在接受記者采訪的專家看來，根據傳染病防治法規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，企業不能僅因員工陽了就将其開除。

　　适當降薪需要協商

　　不得占員工年休假

　　張楊陽了的同時，也迎來了單位的最新防疫政策：到崗人員須無任何身體不适症狀，有任何風險的，都安排居家辦公；因陽休假或居家辦公，工資照常發放。

　　有人歡喜有人憂。北京一家互聯網公司的員工李源告訴記者，公司規定，陽性人員如無身體不适均需到崗上班，申請居家辦公的，首次陽性，按北京最低工資标準發放工資，再次陽性再申請的，按北京最低工資标準的80%發放工資。這導緻公司幾乎無人申請居家辦公。

　　在社交平台，記者發現類似關于居家後工資大幅下降的吐槽不在少數。“我們單位陽了不讓居家辦公，必須請事假，請完假後還得安排你幹活，工資隻發原來的七成”“想問問各位，疫情期間居家辦公，你們公司都發多少工資？我們公司隻發半薪，是不是不合理”……

　　楊保全說，人力資源和社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定：企業因受疫情影響導緻生産經營困難的，可以通過與職工協商一緻采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

　　“因此，員工陽性，需在協商一緻即員工同意或不反對的情況下，方可适當降低員工居家期間的工資待遇；企業不得随意單方降低員工薪資待遇。”楊保全說。

　　此外，記者在調查中發現，還有部分企業用“居家辦公”頂替“年假”。有企業規定：家裡有老人小孩孕婦，擔心自己在公司感染新冠傳給家人的，可以用1天年假換取2天居家辦公。還有企業規定，陽了發熱難受的，休年假或病假。

　　在某社交平台上，一公司群發的消息廣為流傳：“@所有人 發燒請病假，不意味在家睡大覺，啥也不管，聯系聯系不上，安排不予響應。要是再出現這種擺爛态度，下周打離職報告滾蛋吧。”

　　在楊保全看來，如員工出現發燒等新冠症狀的，基于配合國家疫情防控政策的要求，員工應及時明确是否确診，若确診應及時上報、配合隔離，避免病毒傳播，影響公司同事及其家人安全。

　　譚威威說，員工居家辦公和休年假是兩個不同的概念。“員工休年假期間，即使不提供勞動，單位仍需要正常支付員工工資；而員工居家期間，隻有居家辦公的，才視為勞動者正常出勤，公司才正常支付工資報酬。故1天年假換取2天居家辦公，實質上是剝奪員工休年假權利，同時增加員工的勞動義務，違反勞動合同法第26條。”

　　“在員工居家辦公的情況下，其處于工作狀态而不是休事假的狀态，在此情況下如扣除勞動者績效工資，應當視作企業不完全支付工資和拖欠工資。”沈建峰說，企業應優化居家辦公管理方法，不能因管理本身浪費太多工作時間。

　　記者注意到，目前很多員工都是通過抗原自行檢測，而有單位要求員工必須是核酸檢測乃至出具醫院證明方能申請居家辦公。

　　對此，沈建峰說，抗原和核酸檢測都是國家認可的方式，二者都應當可以作為提出居家觀察和辦公的依據，不應鼓勵和強迫勞動者到醫院開具證明，這不僅沒有正當性而且會擠占醫療資源。當然，如果員工抗原或核酸造假，虛假辦理相關居家觀察或辦公手續，應當承擔不利後果，可以考慮比照辦理虛假病假手續處理。

　　根據勞動法、經濟和信息化委員會複工複産指引等規定，企業是承擔防疫責任的單位主體，應為勞動者提供勞動安全衛生條件，單位有權要求員工做好個人防護。“如果企業确定相應的防控措施，要求員工每天上班需要進行抗原檢測，那麼檢測費用應當由企業承擔。”沈建峰說。

　　企業優化遠程管理

　　員工依法維護權益

　　12月20日，廣東省人力資源和社會保障廳上線“廣東民聲熱線”節目回應熱點問題：陽性員工在按照規定居家隔離期間，企業必須按照正常勞動支付其在此期間的工作報酬。上海市人力資源和社會保障局相關工作人員也曾表示，目前，根據疫情期間在家辦公相關政策措施，單位應支付員工正常考勤工資，不得自行打折。

　　截至目前，雖然多地官方已發布相關聲明，要求企業不得克扣陽性員工居家期間的工資，但從現實情況來看，還有一些企業違反有關規定，對此應如何保障員工正當權益？

　　楊保全說，面對企業少發、延發工資的問題，建議員工積極與企業協商解決，如果員工個人的力量小，可以找職工代表或者工會，集體進行反映。如果企業确實存在違法行為，且協商不成，可以申請調解部門介入；倘若矛盾難以調和，勞動者可向勞動監察部門進行投訴或提起勞動仲裁進行維權。

　　“由于企業未及時足額發放工資，勞動者有權依照勞動合同法規定提出被迫離職，單位應向勞動者支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”楊保全說。

　　譚威威提醒道，在工作、溝通過程中，員工應強化證據意識，對于涉及自身切身利益的加班、年休假、工資發放等證據應當予以留存，避免用人單位侵害其合法權益時無法提供證據加以證明。勞動者要提高自我保護意識，在權利受到侵害時，在法定時效期間主張權利，注意收集相關證據，并可申請證人出庭作證。同時充分利用協商權，和用人單位在協商變更勞動報酬支付、變更工作崗位過程中保護自己的合法權益，并對協商過程全面留痕，依法理性維權。

　　“在一方面抓複工複産，另一方面抓疫情防控的背景下，企業應當充分利用數字時代遠程辦公的優勢，優化遠程用工管理而不是排斥遠程辦公或者用現場辦公方式管理遠程辦公。監管部門也應及時發現普遍存在的問題，及時引導和指導，促進企業發展，助推疫情防控，維護勞動者權益。”沈建峰說。

　　（法治日報）

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