開篇，我來說1個案例。

　　案例

　　華為去年刷屏網絡的面試題目：一頭牛重800千克，但前面一座橋承重700千克，問牛怎麼過橋？

　　這道題目是開放性的，沒有标準答案的，考察的是員工的創意想象力及思維能力。

　　金三銀四的招聘季來了，如何為企業招聘到合格的人才，成為每個HR的頭等大事，要在極短的時間内快速了解一個人，并做出判斷是不太容易的。

　　那面試官如何“速”造深度提問技巧呢？一般我們從4個方面去考量應聘者的能力。

　　今天，Frank老師以銷售部門招聘人員舉例，來說說如何設計操作。

　　信息類

　　收集候選人必要的基礎信息，尋找問題的切入點，對候選人有個直觀的感覺。

　　示例：

　　請簡短做一個2分鐘的自我介紹，并提出以下問題：

　　過去一年的業績完成多少銷售額？

　　直銷還是分銷？

　　軟件硬件銷售額比率？

　　您帶領的部門有多少個直接下屬和間接下屬？

　　這種了解應聘者具體情況的問題，我們一般采用封閉式提問。

　　行為類

　　通過應聘者對過去的成功/失敗案例或者陳述事實經過考察其各方面能力并做出評斷。

　　示例：

　　請分享一個你在過往的工作中的一個成功案例。

　　你提出離職之後，你的領導怎麼挽留你的？

　　這種了解應聘者具體情況數據的問題，我們一般采用封閉式提問。

　　認知類

　　主要通過候選人對過往的工作經驗或者案例的總體認知水平，是否具備思考深度、高度、寬度。

　　示例：

　　對于開發大客戶有什麼心得體會？

　　您對管理工作如何看待？

　　有些人認為創業型公司管理者要“上得廳堂下得廚房”，您怎麼看這個觀點？

　　在應聘者叙述完做過的成功項目後，分層提問就尤為必要了，分層提問可以探出完整和多層面的答案，讓你有更多時間去判斷和觀察。

　　假設類

　　對應聘者沒有過的相關經驗，假設模拟場景，評估候選人的思維和反應能力。

　　示例：

　　你加入我們公司，我們的采購工作會經常遇到供應商斷貨的情況，您覺得如何處理？

　　我們的行業對應收賬款的管理要求很高，您覺得應該如何管理好？

　　面對這類提問，應聘者需要代入場景進行具體的工作流程陳述和提出工作方案，屬于HR面試的開放式提問範疇。

　　這裡，我們再補充4個提問方式和考題内容，方便HR遇到具體問題具體運用。

　　1、負面協調提問

　　在面試中，HR可能會被在某個領域優秀的候選人吸引進而相信他是全才，而往往事實遠非如此，這時候就需要設置提問，讓候選人暴露弱點，就可以試試這樣問：“相信你是一個優秀的人，那是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”“能否舉個例子說說你某個失敗的案例?”

　　2、負面确認

　　如果你所得的答案很糟透，也同時足以成為負面确認的依據，就可以幫你避免聘用不合适的人。

　　3、反問

　　候選人說出各種各樣的經驗時，可以用反問來打斷他，進入其他話題。

　　4、案例分析式提問

　　HR給候選人提供一個案例，要求候選人對案例進行分析判斷，進而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。

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