開篇,我來說1個案例。
案例
華為去年刷屏網絡的面試題目:一頭牛重800千克,但前面一座橋承重700千克,問牛怎麼過橋?
這道題目是開放性的,沒有标準答案的,考察的是員工的創意想象力及思維能力。
金三銀四的招聘季來了,如何為企業招聘到合格的人才,成為每個HR的頭等大事,要在極短的時間内快速了解一個人,并做出判斷是不太容易的。
那面試官如何“速”造深度提問技巧呢?一般我們從4個方面去考量應聘者的能力。
今天,Frank老師以銷售部門招聘人員舉例,來說說如何設計操作。
信息類
收集候選人必要的基礎信息,尋找問題的切入點,對候選人有個直觀的感覺。
示例:
請簡短做一個2分鐘的自我介紹,并提出以下問題:
過去一年的業績完成多少銷售額?
直銷還是分銷?
軟件硬件銷售額比率?
您帶領的部門有多少個直接下屬和間接下屬?
這種了解應聘者具體情況的問題,我們一般采用封閉式提問。
行為類
通過應聘者對過去的成功/失敗案例或者陳述事實經過考察其各方面能力并做出評斷。
示例:
請分享一個你在過往的工作中的一個成功案例。
你提出離職之後,你的領導怎麼挽留你的?
這種了解應聘者具體情況數據的問題,我們一般采用封閉式提問。
認知類
主要通過候選人對過往的工作經驗或者案例的總體認知水平,是否具備思考深度、高度、寬度。
示例:
對于開發大客戶有什麼心得體會?
您對管理工作如何看待?
有些人認為創業型公司管理者要“上得廳堂下得廚房”,您怎麼看這個觀點?
在應聘者叙述完做過的成功項目後,分層提問就尤為必要了,分層提問可以探出完整和多層面的答案,讓你有更多時間去判斷和觀察。
假設類
對應聘者沒有過的相關經驗,假設模拟場景,評估候選人的思維和反應能力。
示例:
你加入我們公司,我們的采購工作會經常遇到供應商斷貨的情況,您覺得如何處理?
我們的行業對應收賬款的管理要求很高,您覺得應該如何管理好?
面對這類提問,應聘者需要代入場景進行具體的工作流程陳述和提出工作方案,屬于HR面試的開放式提問範疇。
這裡,我們再補充4個提問方式和考題内容,方便HR遇到具體問題具體運用。
1、負面協調提問
在面試中,HR可能會被在某個領域優秀的候選人吸引進而相信他是全才,而往往事實遠非如此,這時候就需要設置提問,讓候選人暴露弱點,就可以試試這樣問:“相信你是一個優秀的人,那是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”“能否舉個例子說說你某個失敗的案例?”
2、負面确認
如果你所得的答案很糟透,也同時足以成為負面确認的依據,就可以幫你避免聘用不合适的人。
3、反問
候選人說出各種各樣的經驗時,可以用反問來打斷他,進入其他話題。
4、案例分析式提問
HR給候選人提供一個案例,要求候選人對案例進行分析判斷,進而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。
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