随着人力資源管理理論發展，人們對“薪酬”的認識逐漸發生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才進入組織，可以留住核心員工，可以使員工高效工作。

薪酬激勵是經濟學和管理學研究的重點問題。經濟學視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側面說明了薪酬，特别是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經濟學“理性人”假設，管理學認為現實中的個體是“社會人”，更具現實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一緻，但有一個共同點：都承認以薪酬為代表的物質激勵是激勵機制的基礎。相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

1.需要層次理論。

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名的經典激勵理論。該理論有兩個基本觀點：①人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，隻有需要還未滿足時才有激勵作用。②人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現需要。隻有低一層次的需要得到滿足時，才能産生高一層次的需要。

阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進行了實證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關聯需要（R）和成長需要（G）。多種需要可以同時存在。如果高層次需要不能得到滿足，那麼滿足低層次需要的願望會更強烈。因此，多種需要可以同時作為激勵因素。但由于個人偏好不同，具體的需要層次結構也會呈現多樣性的特征。需求層次結構也會随所處的社會環境和人生狀态變化而變化。此外，麥克裡蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎上，于1961年提出成就激勵理論，将人的社會性需要歸納為三個層次：成就需要、權力需要與合群需要。員工由薪酬而産生的心理感受均會影響這三種需要的滿足。

需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果。基本工資必須設定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經濟支持。過高的風險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時，也應注意薪酬對于員工高層次需要滿足的意義。

2.雙因素理論。

雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業調研的基礎上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會産生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關；激勵因素是激勵員工的主要手段，缺乏保健因素将阻礙員工表現組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會表現這種行為。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對應。

雙因素理論對于薪酬激勵具有指導意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活，原則上隻升不降。否則會導緻員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發員工工作動力，提高工作績效。

3.期望理論。

期望理論是行為科學家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出來的。其理論可以用公式表示為：激發力量 = 期望×效價。其基本觀點是：一個人把目标的價值看得越大，估計其能實現的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說明，激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關系；績效獎勵的水平越高，激勵效果越好。組織應當明确工作的任務與職責并且将薪酬與績效相聯系。同時，員工對自身能力的評價很重要，組織應該有意識地提供相應的培訓和資源，使員工相信自己可以達到績效标準。

基于期望理論，企業向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可以得到的；不同員工的效價範圍和權重取值不同，企業應盡可能采用大多數員工認為效價最大的獎勵。适當調整期望概率與實際概率的差距以及達成目标的難易程度，拉開企業期望與非期望行為間的差異，以有助于增強激勵效果。

4.激勵過程綜合理論。

波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎上，推導出一種更加完備的激勵過程，被稱為激勵過程綜合理論。該理論認為，工作績效是一個多維變量，受到以下5個因素的影響：①個人能力和素質；②外在的工作條件與環境；③個人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎酬公平性的感知；⑤個人努力程度。個人努力程度的大小取決于對内在、外在薪酬價值（特别是内在獎酬價值）的主觀評價，以及對努力-績效關系（即期望值）和績效-獎酬關系（即工具值）的感知情況。

激勵過程理論表明，激勵是一個環環相扣的複雜管理過程。企業制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目标緊密銜接，基于績效的回報一定要緊随已産生的績效。績效目标要富有挑戰性并且詳細具體，獎勵金額要與完成目标的難易程度相匹配。

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