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薪酬水平是指企業内部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，反映了企業薪酬的外部競争性。一個企業的薪酬水平的高低會直接影響該企業在勞動力市場上獲取勞動力能力的強弱，進而影響企業的競争力。在通過對薪酬市場調查所得的同行業薪酬數據進行分析後，企業需要根據自身的實際狀況确定合适的薪酬水平。

薪酬結構，是指同一組織内不同職位與不同技能之間的薪酬水平的對比關系，包括不同層次工作之間，報酬差異的絕對水平和相對比值。一般而言，員工的薪酬結構體系包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬兩方面，經濟性薪酬大緻由基本工資、績效工資與津貼福利等多個部分構成。

員工薪酬結構體系的構成具體如圖12-1所示。

圖12-1 員工薪酬結構體系構成

企業在通過薪酬調查，确定薪酬水平定位後，需要根據企業自身的實際情況，依據各類崗位的特殊性，設計出合理的薪酬結構。

薪酬結構的設計分為兩個維度，一個維度是縱向的等級關系确定，包括薪酬等級、薪酬級差、等級區間的劃分和薪酬區間設計等内容。另一個維度是橫向的薪酬種類的組合關系，即根據薪酬結構模式，進行不同薪酬形式之間的比例關系設計。

企業在定位薪酬水平、設計薪酬結構時，需要綜合考慮多方面因素。根據企業内外部發展情況，企業可以選擇薪酬定位策略、完善薪酬結構設計要素、确定薪酬結構模式、設計崗位薪酬結構比例、構建和完善企業的薪酬體系等。

以下是薪酬水平與結構設計框架圖，具體内容如圖12-2所示。

圖12-2 薪酬水平與結構設計框架圖

不同的薪酬組合對員工所産生的激勵效果是不一樣的。簡單的高薪并不能有效地激勵員工。企業内部各級職務之間的薪酬水平，應在合理的基礎上适當拉開薪酬差距，從而激勵員工提高業務能力，激發員工學習的潛能，使其創造出優秀的工作業績。

企業一般根據4大類因素決定員工薪酬，主要包括市場因素、崗位因素、績效因素和能力因素，具體如圖12-3所示。

圖12-3 員工薪酬決定因素

其中，崗位因素相對固定，而市場因素、績效因素和能力因素是可變的。企業在設計員工薪酬時，需要綜合考慮這4方面的因素，從而達到薪酬結構具有可變、彈性的效果。因此薪酬設計的重點如下。

1．以市場薪酬為依據定位薪酬水平

企業内部的各個崗位的價值評估，隻是建立了内部崗位的相對價值差異，具體而言，其差異到底是多大，就必須以市場薪酬數據調研與分析來進行确定，即确定各個崗位的薪酬定位水平。

企業在進行薪酬調查時應考慮企業所在的行業、企業規模、使用相近技術等因素，并對通過适當手段得到薪酬數據和進行數據分析，在薪酬數據分析的基礎上确定企業的薪酬水平市場定位。根據企業的發展現狀選擇薪酬水平定位策略，為市場領先型定位、市場滞後型定位或市場對應型定位。随着市場薪酬行情的變化，企業可以通過調整薪酬定位策略來調整企業薪酬的總體水平和相應崗位的薪酬标準。

2．以崗位評估為依據制定薪酬結構

企業内部的崗位在一段時間内相對比較穩定，它是建立薪酬體系的基礎。由于不同崗位所處的層級不同，所履行的任務、職責不同，因而所需要的任職資格也不相同，其對企業經營的影響和創造的價值就會不同。因此，薪酬結構的設計應以崗位的價值評估為依據，對各類崗位進行專門的薪酬結構設計。同樣，薪酬水平和薪酬結構的設計也可以反映出企業中不同崗位的相對價值水平。

3．以績效考核為依據确定實際薪酬

員工最終的薪酬所得應以績效考核結果為依據，根據工作績效決定員工的實際薪酬收益。這一方法既可以達到使員工依據自己貢獻調節個人收入，增強薪酬管理的績效激勵作用，也可以達到随着企業經營效益的高低調節薪酬總量的目的。企業的實際所得影響薪酬支付的總量，進而影響員工的實際薪酬。

4．以任職資格為依據決定薪酬晉升

任職資格是企業依據各職位不同職級所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為而建立的等級體系。隻有當員工能力提高，獲得任職資格認證後才具有薪酬晉升的條件。而且這種薪酬晉升的方法還能配合企業員工職業生涯發展計劃。

基于任職資格的薪酬晉升，企業應定期考核員工的職業能力水平，進行員工資格認證，并以此為依據，決定員工薪酬等級的升降。

因此，企業薪酬水平與結構設計的重點就是要做好企業内部各類職位的薪酬水平設計、薪酬結構設計、薪酬構成設計。其具體内容如圖12-4所示。

圖12-4 薪酬水平與結構設計重點

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