在如今的職場上，與用人單位直接簽訂勞動合同意味着“正式工”的身份，勞動待遇、勞動關系都有法律保障。還有一類用工形式為“服務外包”，例如保安、保潔等崗位，工作人員與實際用人單位不存在勞動關系，有時候工資待遇也會相差很多，如果員工從事的崗位從“正式”轉成“外包”，如何保障職工權益呢？
昆山張浦的小楊從2011年起就在蘇州某電子科技股份有限公司工作，從事保安崗位。2014年6月，小楊還因表現優秀，升為了領班，工作一直踏實認真。2018年1月，小楊還與單位簽訂了無固定期限勞動合同，同年9月，公司卻突然向他發出了解除勞動合同通知書，讓他百思不得其解。原來，公司聲稱因經營需要，将保安工作承包給第三方保安公司承接，公司不再設置保安崗位。同時，公司給出小楊兩個選擇：要麼轉崗至車間工作，要麼領取補償金離職。由于小楊這麼多年一直從事保安工作，已經很難再去車間。雙方一直協商無果，之後小楊就收到了公司的解除通知書，同時支付其8個月的補償金4.8萬元。小楊遂申請勞動仲裁，最終裁決認為公司并非違法解除勞動合同關系，僅需支付違經濟補償金4.8萬元。小楊無奈向昆山法院起訴，認為公司系違法解除勞動合同，要求支付經濟賠償金9.6萬元。
在法庭上公司表示，小楊确實一直從事保安工作，但因公司将該崗位外包給第三方公司，勞動合同簽訂時的情況已經發生重大變化，原簽訂的勞動合同已經無法繼續履行。在與小楊協商未果的情況下才解除勞動關系，屬于合法解除。同時公司對于工資、加班費等也是按規定足額發放，未存在少放的情況，也願意支付經濟補償金。
法院審理後認為，勞動合同簽訂時的情況已經發生重大變化一般是指發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。對于是否屬于“客觀情況發生重大變化”的情形不應進行擴大性解釋，不可濫用。公司的服務外包的決定完全是出于自身的利益需要，并不屬于法律規定的勞動合同簽訂時的情況已經發生重大變化，最終法院判決公司系違法解除勞動合同，應當向小楊支付經濟賠償金9.6萬元。
法官說法
我國《勞動法》的立法目的主要是為了更好地保護勞動者的合法權益不受侵害，所以在法律适用上要在權衡勞動者與用人單位之間利益平衡的基礎上，盡可能保護處于相對弱勢的勞動者的合法權益。因此，公司解除與勞動者之間的勞動關系應當合法審慎，因為自身利益作出調整時要考慮勞動者的權益，否則如本案的情況一般，可能會因解除不審慎，被判決支付違法解除勞動合同賠償金。
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