長久以來，很多人對HR都有誤解，認為HR的崗位可有可無，對公司的作用不大，也就有了以下言論：

1、認為人力是一個輕松的活；

2、認為自己接觸過招聘就可以從事人力；

3、認為人力就是關系活；

4、認為人力隻要和老闆搞好關系就可以了；

5、認為人力是個可以随便偷學，無師自通的活；

6、認為人力沒有價值；

也因此，很多的HR抱怨人力資源不被重視。但是小編想說的是：拜托，公司真金白銀請你回來就是對你的最大重視了，你還不趕緊努力工作。

那麼，HR這個崗位是否真的可有可無？一個專業的HR應該具備什麼技能呢？

專業的HR，恐怕見過的人還是比較少，畢竟真正的人力資源管理興起才沒多久。現在的HR，張口都是各種牛逼轟轟的管理概念，但是落到實處的管理模式卻很難有整套完整的體系，人力資源的專業性并沒有理論上的定論。

但是，我們不可否認的是，作為公司不可或缺的一個部門，人力資源部門承擔着公司發展的重要責任。既要抵禦激烈的人才競争滿足企業的用人需要，又要應對具有我國特色的社保保障負擔，同時還要兼顧員工的心理指标，激發員工的效率，提高人力資源的效能。

所以，一個專業的HR應該具備以下4項特質：

一個專業的HR，應該熟悉公司的業務。

專業的HR，不僅精通敬業度、組織氛圍、繼任者計劃之類的專業名詞，還能拉得了業務，促進公司盈利。不懂業務的HR，注定是無法跟上時代步伐的。那些喊着隻管人不管業務的HR遲早被淘汰。

所有公司都是非常重視業務人員的，因為他們是實打實給公司帶來收入的人，換句話說你的工資就是人家掙回來的，人家當然不樂意風餐露宿出差回來，還要看你拽些有的沒的，給誰都不待見啊！

隻有懂得企業所處行業競争情況、企業經營模式、組織結構、發展周期、客戶分布等等，以及更加隐蔽的權利結構、組織氛圍和人員背景，才能和業務部門、老闆開心地坐在一起溝通，才有可能做出科學合理、恰當适用的解決方案，才有可能得到業務部門和公司老闆認可，取得好的結果。要不然就是上有政策，下有對策，熱鬧一下就散了！

一個專業的HR，應該要會洞察人心。

HR作為對人負責的部門，所有員工的事都跟你有關系，你要是不懂員工，憑空談論各種人力資源，估計也做不長久。

一般公司不會讓HR新手寫管理文件。為什麼呢？你寫個員工評選文件，也許看上去科學有效、公平合理。但是，如果從員工内心和其他方面去想想，也許，就是漏洞百出了。

要真按你寫的來，公司估計得天翻地覆了！

你的唯績效考核分數論萬一出個意外選出來老闆不喜歡的人怎麼辦？你的學曆門檻一下子打擊了一幫老員工，合着人家打了天下現在後浪起來不帶人家玩了是吧？你的民主測評要是把咱董事長三姨夫的小舅子的妹夫的親外甥給卡住了怎麼辦？

所以說，想要參與或負責人力資源政策制訂，你要是沒有換位思考的同理心，脫離不了本位主義，心裡沒時刻懸着五個字“利益相關者”，你就永遠被貼上标簽：不成熟。

一個專業的HR，要學會權衡決策。

HR從業者都知道，人力資源的政策與決策，往往沒有錯對之分，隻有适合與不适合之分。

為啥呢？

不同于銷售、運營中的一些固定公式，人力資源的決策沒有所謂的投入比、産出比、效率比，人力資源領域是沒有這樣的公式的，有的隻是一些常識和經驗性認知，但這些并不能構成相應的影響要素。比如，漲工資能提高敬業度嗎？提高學曆門檻能找到更有能力的嗎？加大培訓能提高員工技能和管理人員素質嗎？

如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是個妄自尊大的HR小白了。

沒錯，HR就是在這樣一個充滿了各種變數的因變量和自變量之間做出權衡，在老闆的壓力和員工的期望間妥協，修修補補，拿出一個權變的結果，使得真理得以聲張，長短期利益平衡，各方給予認可，方案才能夠切實可行。

而這個的學問，遠沒有這麼簡單。

原因是：你得懂得各種因變量和自變量，還能避開市場上魚龍混雜的磚家們的忽悠，找到一條路。就比如說，公司想要降低員工離職率，你做了個員工調查，發現大面積的員工有離職傾向，原因有三，平台小發展機會小、薪酬漲幅小不具市場競争力、工作内容單一、感覺技能上難以成長。你看看，問題了解清楚了，你是要建立員工多序列發展通道、普調薪酬或增大浮動部分還是要輪崗、授權以提高工作豐富度呢？

這三點孰前孰後、孰輕孰重？即便執行，人工成本可以随便加，但公司這幾年的效益還有預算嗎？輪崗就能随便輪嗎？會不會影響生産和銷售業務？

一想到這些，是不是就開始頭暈了？所以成熟的方案是我對ABC三個方案前因後果了然于胸，權衡輕重，選擇了A。我知道B雖好，現在上馬可能帶來一連串其他效應，得慢慢來。而不專業的HR可能這麼想的，我靠，你看人家隔壁公司就上馬了B項目，咱們要不上一個，老闆會不會說我不注意學習，員工會不會說人力資源不作為，一拍屁股上馬B項目~

所以同樣都是做，其中還涉及了，到底懂不懂，是規劃還是被動，你知道後期帶來什麼影響嗎？

一個專業的HR，要學會戰略規劃。

無論什麼職位，選對工作方向一定比把一件事做好更重要。

一個地産公司的朋友之前迷茫過，處于業務淡季，應該做些什麼，希望我們能給點建議她，而她的規劃是做員工福利方面的措施。

其實她做得很對，應該做的就是人力資源規劃。她說，自己覺得那些詞好高端，做好人事管理就覺得自己已經很不錯了。

但是，其實她早就在做人力資源規劃的事情了，之前她測量辦公室空間的大小，規劃着以後的新員工應該坐哪裡？之前還考慮到公司的女員工比較多，可能會有一波生育潮需要做一次梳理，看看留誰踢誰，這些他都在做着，其實很簡單，但都是人力資源規劃啊。不要被戰略人力資源管理、人力資源規劃、培養體系、人才梯隊吓到。也許你的公司沒有這些高大上的名字，但工作早就在做了。

人力資源規劃，說着很高大上，其實都是需要自己去觀察去發現、去實施。比如發現員工離職率最近較高，就開始調查離職原因，發現是因為公司缺少發展機會導緻的，那麼作為人力資源部門就要看看怎麼打通發展通道，比如設置一些專業技術序列，設定多維發展通道。

比如發現客戶滿意度不高，一了解，原來銷售崗員工面對比較長的産品線鍊條，知識不夠鞏固。沒問題啊，根據員工所屬領域、面對客戶的差異性，設定一些針對性的銷售技能和産品知識課程大綱，開設公開課，然後讓員工根據自己的弱項進行自助學習。這樣，公司内部知識管理體系和學習地圖就出來了。

再比如，你們老闆不是說了n年規劃嗎？以當下的業務模式，那麼大的銷售額需要多少銷售、多少市場、多少售前售後技術支持，而這些人員按現在的營業與支持的對比，需要幾個人力、行政、财務？再單說銷售，面對3年後翻幾番的業務量，銷售團隊增加幾倍，銷售部可就不是“十幾個人,七八條槍”了，得形成梯隊，有總監、有大區經理、區域經理，問題來了，現在的人需要培養哪些能力、怎麼培養？現在這些人有發展潛質嗎？如果沒有，是現在招聘培養還是獵頭空降？競争對手那怎麼樣，是不是可以挖幾個過來？

一個雖不高大上，但貼合實際的邏輯嚴密的人力資源規劃就出來了……

而這，又刷了一大批不專業的HR下來。因為很多HR沒有這個意識！

除此之外，HR還要要關注那些看不到的東西，比如企業文化、組織氛圍、敬業度，未雨綢缪、近慮遠憂都考慮到，才能在企業業務和組織發展的時候，管理不會掉隊。

再看看你見過的HRD裡面，有幾個能算的上專業的？

專業的HR難找，自客上就彙聚了這樣一批，他們憑借多年的從業經驗，緻力于為初創團隊解決人才咨詢相關問題。找專業HR，上自客，就夠了！

自客推薦

Crystal

18年資深人力資源咨詢師

擅長：人力資源,戰略規劃,招聘配置,管理咨詢

自客介紹

從事人力資源管理工作時間十五年之久，曾任上市公司集團HRD；

對金融、廣告傳媒等行業較為了解，擅長千人規模集團化跨異地條線管理工作，帶領下屬百人規模，并先後為多家千人規模金融企業設計并構建了完整的現代化專業人力資源管理體系；

擁有相關行業生态圈建設能力和資源。

發布的服務

坐标：全國

服務名稱：人力資源咨詢師（500元/次）

服務詳情：集團跨異地銷售類型企業的3D立體人力資源管理體系構建和全國分公司HBP組建及管理的經驗分享。

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