小G踏入職場五年，行政幹了兩年，人力幹了三年，每天幹的最多的就是打印打印文件，做做表，篩選篩選簡曆，給求職者打打電話，給新人辦入職手續，給離職的員工辦離職手續，這些基礎的事務型工作除了重複也就是重複，基本上沒啥大的變化。

雖然自己名片上寫的是人事主管，但小G完全沒有覺得自己是個主管，首先自己一個手下都沒有，其次自己幹的活繁雜瑣碎，經理卻說之所以給她主管的頭銜就是為了讓她聯系求職者的時候，讓求職者感覺公司對他們很重視。

雖然小G不是認同這種做法，但是不否認，公司這樣做的确讓一些求職者感覺良好，人事主管親自緻電邀約面試，的确讓不少原本沒計劃來面試的人改變想法到公司來看看。

小G從初始的新鮮、興奮到當下的無趣、麻木，在這無限的循環中越來越迷茫，越來越失衡。

沒發展，“我覺得我就是個文員，沒有學到任何東西，每天都是在機械的勞作，跟流水線的的工人一樣”；沒錢途，“我每天都做這種基礎的事務型工作，工作排的滿滿的，工作量比之前做行政的時候多多了，可工資還是一樣，一分錢都沒漲”；沒前景，“這麼多工作都是我自己摸索着幹，沒有人給我指導，也沒有人告訴我該這麼做，做好了是本分，做不好挨罵是活該”。

這是小G每次抱怨都離不開的三個主題。是的，這的确是讓很多跟小G一樣的HR小白們困惑、迷茫問題。

掃一眼當下人力資源從業者在企業中的情況便知其中，很多公司的老總對人力資源管理的認識還是停留在記考勤、做招聘、算工資的層面上，而很多人力資源從業者對人力資源管理在企業中應用的認識也隻是停留于表層，與老闆很好的配合着做着各種“點”的事情。

久而久之，就變成了我們常說的老闆讓幹啥就幹啥，不考慮是否合理合法，全然忽略做事的目的，深陷在事情的局部中，忘乎所以然。

即便是這樣，你問我HR到底有沒有前途，我依然會說有，隻要你突破局限。突破自己對人力資源管理認識的局限，擴展自己的眼界，真正的去了解人力資源管理的内涵，就會發現人資管理所能達到的深度、高度，遠比自己想象的要多的多。

所以，無論是因為職位的變化，迫使你突破，還是想要快速提升，進行自我突破，其核心一定是在思維層面發生改變。想要在思維層面發生改變，構建全局思維和管理思維是必須的。

1、全局思維。

人力資源與業務部門不同，業務部門主要面對的外部客戶，而人人力資源部門主要面對的是内部客戶，内部客戶相較于外部客戶，具有更熟悉、可溝通、有規律的特點。基于此，人力資源從業者則需要思考如何從公司的視角出發，将這些内部客戶串聯起來，促使大家目标一緻，并為之付出努力在實現自我的同時并為公司創造價值。

2、管理思維。

你有豐富的經驗，考慮問題全面周到，做事情事必親躬，但是你總覺得把事情交給别人總是有那麼點不放心，你常說“有這點跟他們說的功夫，我都辦事兒幹完了”，所以，你總抱怨手下人怎麼什麼都幹不好，疲憊、焦慮還有點沮喪。指導手下做對事情，管理手下做好事情，對部門如此，對公司也是如此。訓練自己的管理意識，構建管理思維，将使你更容易理解老闆意圖。

歸根到底，人都是企業的根本，對人的管理隻會越來越高，特别是85後、90後走上管理崗位，他們對人力資源的認識較之之前已有大的不同，對人力資源的從業者的要求更高，依賴更大，需求更強烈。所以，你問我HR到底有沒有前途，我會說，這是一個不僅有前途，還有錢途的職業。

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