又到一年年底，又是疫情伴随我們的一年，今年你公司的目标完成的怎麼樣？

如果完成或者完成的不錯，都恭喜你。那如果沒有完成，可能是目标定的不合适、可能策略和具體方法存在問題。其實都沒關系。

重點是，明年的目标是什麼？明年怎麼幹才能實現？

今天分享OKR的邏輯，希望能給你帶來一些啟發。

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什麼是OKR?

以前公司都用KPI完成員工的績效管理，衡量目标達到的效果。

現在OKR是目前世界範圍内非常火的績效管理工具，最早由Intel使用，後來在Google火起來的目标管理方法，2014年引入中國。

簡單講，OKR并非徹底否認KPI，而是一種比KPI更為科學和量化的目标管理方式。OKR，我們分開看。

O，就是Objective，是目标；KR，就是Key Results，是關鍵結果。

Objective是啥？目标就是你在未來設定時間内，非常非常渴望達成的事情。比如說，定個目标：“2022年的人力成本降低30%”。高成本，是公司最頭疼的問題。

KR是啥？KR，就是Key Results，關鍵結果。就是衡量目标達成情況的那個東西。這個關鍵結果，一定是基于具體數值的，不是簡單一句話描述的一種結果。

假定你2022年的O（目标）是降低人力成本30%。、那你的KR（關鍵結果）應該是“設計工作量通過在線用工減少該崗位成本的40%”。

或者是“減少其他崗位成本的30%”。而不是“盡力控制各崗位人力成本的投入”。

KR的靈魂是要有數據支撐的。比如，我們的很多管理層，經常提到工作要數據化、量化。其實，OKR就是通過量化關鍵結果，實現最終目标管理的一個工具。

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OKR的核心是什麼？

按照邏輯，管理層和員工，自上而下的每個人都應該有OKR。這樣一個公司全年的目标（O）很自然的被分解成每個人的關鍵目标（KR）。

隻有目标可行嗎？當然是要落地，也就是AP(Action Plan)，因為“說”和“做”，中間差着一個太平洋。

有了目标（O），有了關鍵目标（KR）還不夠，必須有行動（AP）

“設計工作量通過在線用工減少該崗位成本的40%”如何實現？

比如通過靠譜的在線用工平台，找到性價比高的設計師。總之，有目标，有行動，才有産出。

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如何用好OKR？

現實中，大多數公司的OKR用的并不好，都是跟風，别人用OKR，我們也用OKR。

OKR執行步驟分析：

管理層制定目标（O），解析關鍵目标（KR），通過可行性的執行策略（AP）支持，才能最終達成目标（O）。

反過來複盤的時候，執行策略（AP），向上決定關鍵目标（KR），KR向上影響目标（O）完成的情況。AP→KR→O，你就會發現執行層面AP中哪些做的不好的地方，影響了階段目标O。

大多數公司，用OKR考核員工，一旦有了自己的小目标，大家就會相互博弈。但是沒有目标，就會沒有約束，很多公司采取360°多崗位環評方式。

其實，用OKR考核員工僅僅是一種方法而已，并不能直接解決最終大目标的達成。

所以，OKR的終極目标是培養員工自我管理能力，同時激發團隊内部個體的挑戰性。

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1個人的創業公司，有必要制定OKR嗎？

如果1個人創業，那你就是公司的核心“人才”。

從頂層戰略到執行戰術；從前端到後端整個業務鍊條，你必須自己親自跑通。也就是說從O（目标）到KR(關鍵目标) ，再到AP（執行）。

這裡面難的是O和KR，因為好的管理人才是稀缺資源。

能制定清晰的戰略目标（O），具備化繁為簡的能力，解析出關鍵任務目标（KR）。能完成AP(執行)的人，相對比較多。

比如，你開一個包子店，好的廚師、店鋪整體統籌崗位是稀缺人才。而找服務員就不難了。

有人說，創業初期，沒有團隊。一個人制定目标、分解目标、執行策略，能幹完這些事嗎？沒有團隊，執行效率跟不上，客戶怎麼穩定？這樣創業能堅持住嗎？

我身邊很多自己創業的人，總是談，招人太難了，尤其是招個好的營銷總監。

如果一個公司過分強調招營銷總監太難，那這個公司本身缺的不是營銷人才，而是營銷戰略。

如果一個公司過分強調招管理人才太難，那這個公司本身缺的不是管理人才，而是管理戰略。

創業公司的核心是老闆的戰略戰術，你隻有明确自己的賽道，拿出自己的戰術，後面組建團隊執行才有意義。

千萬不要在創業初期焦頭爛額的時候就組建團隊，公司還沒長大就患上大公司的病。

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