這個問題，揭示了各個行業的普遍現象：原公司想要盡最大可能減少人力用工成本。高層認為，降低或者緩慢增長這一成本，公司的利潤可以實現最大化。

下面，我們從幾個角度對該問題進行分析。

一、在原公司申請加薪困難的原因：

通常來說，大多數的人在原單位工作幾年，會覺得自己有了足夠多的經驗，各種業務處理起來也得心應手，職場禮儀和處事方式也得到了提升。

他們認為，這些方面做得已經很好了，幾年的沉澱，自己應該有底氣，也有資本和公司相關領導提加薪的事情。

這無可厚非。

因為從員工成長角度看，有經驗的人确實比以前更成熟，更有能力，而且也給公司創造了價值，公司理應考慮他們漲工資的要求。

然而，高層管理者，尤其是掌控員工薪資福利的領導，他們需要考慮如何從各方面削減成本支出，首當其沖的是員工的人力成本。

因為，領導們認為，産品從設計、開發、測試、驗證、投産到上市等階段中，都會有不同的人去負責其中的某一項事務。

即：每個員工隻是完成了自己的那一部分業務，而并沒有忙于産品從設計到上市整個流程的所有事情。

在這種程序化、規範化的業務框架裡，每個員工都被限定于特定的崗位上，對于其他業務，往往一知半解。

因此，從某種程度上來說，你的工作具有替代性。整個項目，不會因為缺少誰就無法順利運作。

論技能，你隻掌握了其中的一環，并不具備較大的威懾力；論解決問題，你也隻是比以前方向更清晰、效率更高，僅此而已。

所以，HR大佬們看得很透徹，對于你提出的加薪要求并不會輕易買賬。

除非你的領導覺得你真的實力超群，認真負責，是個難得的人才，他能夠替你說話，幫你加薪，否則工資待遇很難漲到你的心理期望值。

我有個前輩，是個技術大咖，做事認真負責，多次主動加班搞項目，處理問題，即使不是他負責的部分，他也協助幫忙，深得高層領導青睐。

他辛苦幹了兩年，覺得工資漲幅很低，隻有10%左右，于是提出辭職申請。大領導知道後，直接和人事交代，給他加薪30%才把他留下來。

你看，确實有人在原公司加薪漲幅達到心理預期，隻不過這樣的人才實在是鳳毛麟角。

二、跳槽，輕松實現薪資10%～30%漲幅的原因：

跳槽，主要分為兩個方向。

1.入職規模更大的公司：

規模更大的公司，其項目多，收入來源廣，有更穩定的客戶群體，它們的資金龐大，能夠吃透求職者加薪20%，甚至30%的用工成本。

公司高薪聘請潛在的求職者，加入團隊中，使整個人才系統更加卓越化，提升每個環節的成果，并能夠實現産品價值穩步增長，以獲得更大的市場份額、賺取更多的利潤。

從這點來講，更大的公司很歡迎有豐富經驗的人才加入，并對他們的能力予以肯定，至少工資福利這一量化的指标能夠顯著體現。

2.入職規模較小的公司：

怎麼會考慮這類公司呢？

因為它們的員工數量有限，往往期待求職者能夠身兼數職，那你付出了幾倍的勞動力，公司當然會考慮給你多漲點工資，不然你也不願意做，是不是？

另外，還有一點就是，較小規模的公司花重金招聘你，也可能是想把你培養成中層管理者。高層覺得你的綜合能力與素養越強，成為中層骨幹的可能性就越大。

不管你跳槽進入以上哪種類型的公司，實現較高的工資收入，都相對于在原公司提加薪來說會更容易許多。

三、是安于現狀，還是跳出去搏一搏？

在原公司待久了，我們已經熟悉了這裡的工作環境、職場文化氛圍和各種業務活動。

熟悉這裡的一切，我們覺得很安穩，而不太願意輕易離開，去往外面的世界看一看、搏一搏。

因為“熟知”能夠被掌控，而“陌生”存在多種不确定性，讓我們覺得拿捏不準，當然需要花費更多的時間和精力去調整自己，适應新的環境。

這是人類共同的社會心理——親熟遠生。每個人或多或少都存在着這種心理。

說到這裡，你可能有點遲疑，是選擇在原公司繼續幹，還是跳出舒适圈、去搏一搏外面的精彩？

我們認為，每個人所做的任何決定，都會存在正反兩面性，有利也有弊。

結合自己的實際情況，從工作、生活、職場發展規劃等角度，權衡每個決定的利與弊，綜合考量對比，選擇性價比較高的那一個。

如果你覺得工資福利放在首位，就考慮那些願意給你高薪酬的公司；

而如果你覺得原公司各方面都還行，并且你也願意在這裡幹，隻是工資有點低，那就想辦法提升自己的綜合能力與素養，幫助領導多分擔一點任務，成為他能夠信賴的幹将。

一旦有機會，他一定會想辦法照顧你，幫給你升職加薪的事宜自然會提上日程。

好了，以上就是我的個人見解，希望對你們有所啟發。

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