調崗必須調薪嗎?用人單位如何對勞動者進行調崗、調薪、調整工作地點？作者彙總了全國以及多地的規定，文中包括法定情形下調崗的17種情形，非法定情形下調崗的22種情形，以及用人單位非法定情形調崗應當注意的2個問題，并摘錄《最高人民法院勞動争議司法解釋（四）理解與适用》（220-221頁）一書中對于勞動合同變更和履行的觀點，供實務中參考，我來為大家科普一下關于調崗必須調薪嗎?以下内容希望對你有幫助!

調崗必須調薪嗎

用人單位如何對勞動者進行調崗、調薪、調整工作地點？作者彙總了全國以及多地的規定，文中包括法定情形下調崗的17種情形，非法定情形下調崗的22種情形，以及用人單位非法定情形調崗應當注意的2個問題，并摘錄《最高人民法院勞動争議司法解釋（四）理解與适用》（220-221頁）一書中對于勞動合同變更和履行的觀點，供實務中參考。

一、 法定情形

1、協商一緻調崗:

全國性規定:

《中華人民共和國勞動合同法》（實施日期：2013年7月1日，修改）

第三十五條 用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

浙江地區:

浙江省勞動争議仲裁委員會關于印發《關于勞動争議案件處理若幹問題的指導意見（試行）》的通知(生效日期：2009年8月21日)

36.用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要内容，或雖有變更但确屬用人單位生産經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支持。

浙江省高級人民法院民一庭《關于審理勞動争議案件若幹問題的意見》【 浙法民一[2009]3号】

第四十二條用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要内容，或雖有變更但确屬用人單位生産經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

上海地區:

上海市高級人民法院《關于适用〈勞動合同法〉若幹問題的意見》【滬高法[2009]73号】

三、勞動合同變更的形式要求

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當采取書面形式。這裡的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為随着勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如随着勞動者工作時間的增加，其休假、獎金标準發生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于勞動合同變更的事項，能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

2、醫療期滿調崗

《中華人民共和國勞動合同法》（實施日期：2013年7月1日）

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

3、不勝任工作調崗

《中華人民共和國勞動合同法》（實施日期：2013年7月1日）

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

4、孕期調崗

《女職工勞動保護特别規定》（2012版）

第6條規定，女職工在孕期不能适應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。

5、女職工更年期綜合症調崗

《廣東省實施〈女職工勞動保護特别規定〉辦法》（施行日期：2017年2月1日）

第十九條　女職工經二級以上醫療機構确診為更年期綜合症，且不适應原勞動崗位的，經本人申請，用人單位應當适當減輕其勞動量，或者協商安排其他合适的崗位。

6、職業禁忌及健康損害調崗

《中華人民共和國塵肺病防治條例）【國發〔1987〕105号】

第二十一條　各企業、事業單位對已确診為塵肺病的職工，必須調離粉塵作業崗位，并給予治療或療養。塵肺病患者的社會保險待遇，按國家有關規定辦理。

《中華人民共和國職業病防治法》【主席令第52号】施行日期：2011年12月31日

第三十六條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。

第五十七條 用人單位對不适宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。

7、推定認可調崗

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》【法釋〔2013〕4号（四）】

第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同内容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

江蘇省高院、勞動仲裁委《關于審理勞動争議案件的指導意見一》【蘇高法審委[2009]47号】

第十四條 用人單位因生産經營困難、資金周轉等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或實際履行行為達成變更合意後，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求确認勞動合同變更無效的，不予支持。

8、脫密期調崗

勞動部:

《勞動部關于企業職工流動若幹問題的通知》【勞部發〔1996〕355号】

二、 用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間内（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關内容；

北京地區:

《北京市勞動合同規定》（實施日期：2002年2月1日）

第十八條 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

青島地區:

青島市人力資源和社會保障局《關于規範勞動關系有關問題的意見》（施行日期：2015年3月1日）

（十二）用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識産權相關的保密事項時，可以約定在勞動合同終止前六個月内，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關内容，但用人單位不得降低勞動者的勞動報酬。

江蘇地區:

《江蘇省勞動合同條例》（施行日期：2013年5月1日）

第二十七條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其在勞動合同或者保密協議中，就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期以及提前通知期内的崗位調整、

勞動報酬作出約定。提前通知期不得超過六個月。

上海地區:

《上海市勞動合同條例》（施行日期：2002年5月1日）

第十五條 對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，

但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

三、 非法定情形:

1、基于生産經營合理需要調崗

廣東地區:

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284号】

22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生産經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明确提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

天津地區:

關于印發天津市貫徹落實《勞動合同法》若幹問題實施細則的通知【津人社規字〔2018〕14号】

第十條 用人單位與勞動者約定可根據生産經營情況單方調整勞動者工作崗位的，用人單位對勞動者工作崗位進行調整時,應同時符合以下條件:

（一）用人單位生産經營的客觀需要；

（二）調整後工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但依據《勞動合同法》第四十條第一項、第二項有關規定調整崗位的除外；

（三）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

（四）不違反法律法規的規定。

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同未約定調整工作崗位有關内容，用人單位規章制度也未做相關規定的，除依據《勞動合同法》第四十條第一項、第二項有關規定調整工作崗位情形外，用人單位與勞動者協商一緻，可以調整工作崗位。

浙江地區:

浙江省勞動争議仲裁委員會《關于勞動争議案件處理若幹問題的指導意見（試行）》(生效日期：2009年8月21日)

36.用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要内容，或雖有變更但确屬用人單位生産經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者不服申請仲裁的，仲裁委員會不予支持。

重慶地區:

《重慶市六部門勞動争議案件法律适用問題專題座談會紀要（二）》（2017.9.11）

三、工作崗位、工作地點的調整問題

工作崗位對應的工作内容、工作地點均屬于勞動合同的必備條款。用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容和工作地點。在勞動合同履行過程中，因用人單位調整勞動者工作崗位、工作地點而引發糾紛的，應當從是否确為生産經營之必需、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件、是否對勞動者的工作、生活有重大影響、是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認定用人單位的行為是否具備正當性。

惠州地區:

《惠州市中級人民法院、惠州市勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件若幹問題的會議紀要(試行)》（2012年12月20日）第三十二條【調崗效力問題】用人單位調整勞動者工作崗位的，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要内容，或雖有變更但确屬用人單位生産經營所必需和勞動者不能勝任原工作崗位，且對勞動者的報酬及其勞動條件等未作不利變更的，勞動者應服從安排。

甯波地區:

《甯波市中級人民法院關于審理勞動争議案件若幹疑難問題的解答（三）》（生效日期：2015.05.19）

六、用人單位單方調整勞動者的工作崗位或變更職位、降低職務，勞動者以單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由主張解除勞動合同的經濟補償的，是否應予支持？

答：勞動條件是指用人單位所提供的用以保證勞動者完成工作任務的必要條件，勞動條件的目的和作用在于保證勞動者生命安全和身體健康，保障勞動者履行勞動義務、完成用人單位下達的工作任務。工作崗位或職位雖屬于勞動合同約定的重要内容，但不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“勞動條件”，因此用人單位在未與勞動者協商一緻的情況下變更勞動合同約定的職位，勞動者以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由主張解除勞動合同的經濟補償的，不應支持。

七、勞動合同期滿後，用人單位以原工作崗位撤銷為由安排勞動者從事其他工作，勞動者拒絕，并以用人單位未維持勞動合同約定條件與其續訂勞動合同為由要求支付終止勞動合同的經濟補償，應否支持？

答：如有證據證明原工作崗位确已撤銷，且新安排的其他崗位與原崗位在性質、勞動強度、福利待遇等方面差别不大的，應視為“維持勞動合同約定條件續訂勞動合同”，勞動者拒絕并要求支付經濟補償的，不予支持。

《甯波市中級人民法院關于審理勞動争議案件若幹疑難問題的解答（四）》（生效日期：2015年11月19日 ）

六、用人單位不安排勞動者工作或者變相大量增加工作量，或者對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者即不去上班，用人單位依照規章制度認定勞動者曠工并作出解除勞動合同決定，是否屬于違法解除？

答：應審查增加後的工作量是否遠遠超出同崗位其他員工，或者崗位調整是否具有侮辱性、懲罰性，是否降職降薪，是否給勞動者生活工作造成較大不便，否則屬于用人單位的正常管理行為，勞動者應遵從，如果不去上班構成連續曠工符合規章制度規定的，用人單位予以解除不違反法律規定。

四川地區:

四川省高級人民法院民事審判第一庭關于印發《關于審理勞動争議案件若幹疑難問題的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1号】

22.勞動合同中對勞動者工作崗位、地點有約定的，按照約定履行；沒有約定的，用人單位具有合理事由可以調整勞動者工作崗位、地點。

用人單位對勞動者工作崗位、地點的調整不具有合理事由，因勞動者拒不履行而解除勞動合同，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金的，應予支持。

台灣地區:

《台灣勞動基準法》（2018修正）

第 10-1 條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，并應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

泸州地區:

《四川省泸州市中級人民法院關于審理勞動争議糾紛案件若幹疑難問題解答》（2015年9月1日）

問題18：如何正确理解和适用經濟補償金的問題？

（5）用人單位的自主用工權的界定。

參考意見：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使自主用工權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位屬于未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生産經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平、工作條件、生活條件與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性、懲罰性；

（四）無其他違反法律、法規和公序良俗的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位不具有上款規定的情形，且變更工作崗位後超過一個月，勞動者未明确提出異議，也接受了新的工作崗位和工資标準，且新的工作崗位工作的内容不違反法律、法規和公序良俗的，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款（一）項“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

佛山地區:

佛山市中級人民法院、佛山市勞動仲裁委員會《關于審理勞動争議案件若幹問題的指導意見》施行日期：2011年2月25日

第三十條用人單位調整勞動者工作崗位并同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項的規定，要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。

（一）對用人單位調整勞動者工作崗位勞動合同中有約定或用人單位的規章制度有規定；

（二）調整勞動者崗位是用人單位生産經營的需要。

（三）調整崗位後勞動者的工資水平應與原崗位工資水平基本相當；

（四）不具有侮辱性或懲罰性質；

（五）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規的行為。

廣州地區:

《廣州中院關于審理勞動争議案件會議紀要》（2014年5月26日）

23.《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284号）第二十二條并不排除《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》關于變更勞動合同須經協商一緻的規定。關于條文中的“生産經營需要”，應當結合具體案情具體分析，一般情況下隻要用人單位存在客觀上的調整需要，而且不是刻意通過該種方式給勞動者制造障礙或迫使勞動者離職的，都可以認定為生産經營需要。關于工資水平的舉證責任，應當由用人單位承擔。

上海地區:

《上海高院民一庭調研與參考》〔2014〕15号

2、關于勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問題

實踐中，一些用人單位根據生産經營需要對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者對此未明确拒絕僅表示需要考慮。之後勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，後經法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認為，用人單位未與勞動者協商一緻單方變更勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所緻，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規章制度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法解除勞動合同。

傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一緻可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生産結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行适當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定确屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

江蘇地區:

江蘇省高級人民法院勞動争議案件審理指南（生效日期：2010.05.17）

七、勞動合同的變更

2、關于工作崗位調整合理性的确定

雖然《勞動合同法》第35條規定用人單位和勞動者協商一緻方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。在實務中要注意把握企業的用工自主權與勞動者生存權保護之間的動态平衡，企業有權根據自身生産經營需要調整員工的工作崗位和薪酬标準，但其不得濫用權利損害勞動者利益。具體來說，企業實施合法的調崗、調薪應當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規章制度有關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。如果雙方為此發生争議，用人單位應當對調整勞動者工作内容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。

江蘇民事審判工作例會全文發布(五條勞動争議裁判觀點2017.8）

22、企業單方調整勞動者工作崗位的法律效力問題。

《勞動合同法》第 35 條規定：用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。實踐中，勞動者往往據此主張用人單位單方調崗違反了該條的強制性規定，應屬無效。對此，我們認為，應區分該崗位的調換是否構成勞動合同的變更。

（一）換崗不構成勞動合同變更的判斷。

存在以下情形的換崗可以認定為不構成勞動合同變更：

（1）在同一生産線内或相同生産線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進行崗位調換的。

（2）用人單位基于業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作，或指派至用人單位外工作。

（3）用人單位在與勞動者存在關于“用人單位有權根據生産經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”的概括性調崗授權約定的情形下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單位根據上述約定行使調崗權時應受到權利不得濫用的限制。

（4）如果調崗未采用書面形式，但已經實際調崗超過一個月，且該調崗符合合理原則。

（二）換崗構成勞動合同變更的判斷。

存在以下情形的換崗可以認定為勞動合同的變更：

（1）合同中明确約定的特定崗位，且該崗位有專業技術特征或特殊資格要求的，調整屬于勞動合同變更。

（2）調整崗位具有明顯不合理情形的。

江蘇省高級人民法院民一庭全省民事審判工作例會（2016年8月24日至26日）

企業單方調整勞動者工作崗位的法律效力問題

《勞動合同法》第 35 條規定：用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。實踐中，勞動者往往據此主張用人單位單方調崗違反了該條的強制性規定，應屬無效。對此，我們認為，應區分該崗位的調換是否構成勞動合同的變更。

（一）換崗不構成勞動合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認定為不構成勞動合同變更：（1）在同一生産線内或相同生産線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進行崗位調換的。（2）用人單位基于業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作，或指派至用人單位外工作。（3）用人單位在與勞動者存在關于“用人單位有權根據生産經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”的概括性調崗授權約定的情形下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單位根據上述約定行使調崗權時應受到權利不得濫用的限制。（4）如果調崗未采用書面形式，但已經實際調崗超過一個月，且該調崗符合合理原則。

（二）換崗構成勞動合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認定為勞動合同的變更：（1）合同中明确約定的特定崗位，且該崗位有專業技術特征或特殊資格要求的，調整屬于勞動合同變更。（2）調整崗位具有明顯不合理情 形的。

企業整體搬遷中對“客觀情況發生重大變更”的認定

對于企業整體搬遷能否認定為“客觀情況發生重大變化”，需要根據企業搬遷距離的遠近、用人單位是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調整、是否給予交通補貼等因素，以及該工作地點的變更是否給勞動者的工作與生活各方面帶來實質性的不利益等，進行綜合的比較和判斷。一般而言，企業搬遷地址屬于同城區域，公共交通可以達到的，不屬于“客觀情況發生重大變更”。

2、依約依章調崗

上海地區:

《上海市高級人民法院關于審理勞動争議案件若幹問題的解答》（滬高法民一（2006）17号）

六、關于用人單位調整勞動者工作内容和工資報酬的問題

（一）用人單位與勞動者對調整工作内容和工資報酬有明确的書面約定，或者雖無明确書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一緻。

（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫療期滿後不能從事原工作、對負有保守用人單位商業秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作内容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作内容的合理依據承擔舉證責任。

（三）勞動合同中明确約定調整工作内容與工資報酬的有關調解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作内容和工資報酬調整的約定，但調整的調解和指向不明确的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動争議案件若幹問題的解答》【滬高法民一（2002）6号】（ 2002年2月6日）

（十五）、勞動合同中約定用人單位有權随時調整勞動者崗位發生争議的，應如何處理？

答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生産經營需要随時調整勞動者工作内容或崗位，雙方為此發生争議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

北京地區:

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答》（實施日期：2017年4月24）

5.用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？

用人單位與勞動者約定可根據生産經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生産經營情況已經發生變化，調崗屬于合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生産經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明确約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬于違約行為，給勞動者造成損失的，用人單位應予以賠償，參照原崗位工資标準補發差額。對于勞動者主張恢複原工作崗位的，根據實際情況進行處理。經審查難以恢複原工作崗位的，可釋明勞動者另行主張權利，釋明後勞動者仍堅持要求恢複原工作崗位，可駁回請求。

用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整後的工作崗位性質、雙方合同約定等内容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

江蘇地區:

《江蘇省高級人民法院關于在當前宏觀經濟形勢下妥善審理勞動争議案件的指導意見》（2009年2月27日）

第2條第2款第3項、審理因勞動合同變更引起的糾紛，要在堅持充分保護勞動者生存權的前提下，依法維護用人單位的用工自主權。用人單位有權依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作内容和工資報酬，發生争議的，用人單位應當對調整勞動者工作内容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。

昆山:

昆山市人民法院、蘇州中級人民法院、蘇州勞動争議仲裁處《勞動争議座談會紀要》(（2010.5.11）

5、調崗糾紛如何處理？

調崗降薪是企業内部行為，不予支持。在處理因此造成的具體權益侵害或解除糾紛時，綜合考慮勞動合同中對崗位的約定、《員工手冊》中對調崗的規定以及調崗後薪資支付是否合理，與同工齡人員的工資水平是否一緻等因素綜合考慮，調整後的工資不得低于合同中約定的工資。

中山地區:

《中山市中級人民法院關于審理勞動争議案件若幹問題的參考意見》（生效日期：2011.11.01）

9.2【調崗、調酬的處理】用人單位調整勞動者工作内容和工資報酬的，按照以下原則處理：

（一）用人單位與勞動者對調整工作内容和工資報酬有明确的書面約定，或者雖無明确書面約定但已通過實際履行等方式調整了原合同約定且勞動者在合理期限内未提出異議的，視為雙方對變更達成一緻。

（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫療期滿後不能從事原工作、對負有保守用人單位商業秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作内容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作内容的合理依據承擔舉證責任。

（三）勞動合同中明确約定調整工作内容與工資報酬的有關條款，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作内容和工資報酬調整的約定，但調整的條款和指向不明确的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

三、用人單位非法定情形調崗應注意哪些問題

1、法律依據及企業常見的約定調崗情形問題

所謂的法律依據除了法定之外，還可能包括勞動合同約定、規章制度規定或者集體合同約定等。用人單位在調崗前，應當先衡量一下調崗的依據是否存在及效力如何。在實務中，企業通常約定的調崗情形有：

1）符合勞動合同約定的員工身體狀況不符合崗位要求、用人單位的經營情況發生異常等情形出現時，用人單位可以調崗；

2）在員工違紀達到一定程度時，企業規章制度規定了降職降薪的處罰方式；

3）很多企業存在關于利益沖突即近親屬或夫妻間不能同在公司重要利益相關部門任職的規定，否則單位有調整崗位的權利。以上規定沒有違反法律的強制性規定的情況下，在具體案例中，可能作為裁判案件的依據或參考。

2、調崗行為本身需要具備的條件

1）調崗的必要性，即出現了特定情形，可能是用人單位原因如業務外包、機構撤銷等，也可能是員工原因如身體狀況、工作能力、人際關系等原因，緻使企業不得不對員工進行調崗；

2）調崗行為的合理性，即所調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級（此點尤重要），不具有懲罰性或者侮辱性；

3）調崗經過了必要的程序，用人單位單方調整前，最好先與員工進行協商，調崗過程中充分聽取員工意見，最好也能征詢工會意見，最後的調崗結果以書面形式告知員工。

如何判斷勞動合同的“履行”與“變更”？（摘自最高人民法院勞動争議司法解釋（四）理解與适用（220-221頁））

四、勞動合同“變更”與勞動合同“履行”的界限在于是否符合“客觀可預期原則”和“合理性判斷”原則

“客觀可預期原則”是指勞動合同訂立時，其具體權利義務關系是事先能具體預期和理解的。勞動合同發生變更，也即是勞動合同的内容即具體權利義務關系的變更。如果此種權利義務的變更是訂立勞動合同時即被客觀可以預期的，那麼以後按照這種約定去做預期範圍内的調整僅隻涉及勞動合同的“履行”。

“合理性判斷”原則是指勞動合同訂立以後，在履行其約定的具體權利義務過程中，應當符合正當和合理原則，否則這種具體"履行"将變成實際上的内容“變更”，要完成基于另外一個意思表示的合意才能達成。

“客觀可預期”原則是形式要件，“合理性判斷”原則是實質要件，兩者共同構成了對“變更”還是“履行”的判斷基礎。

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