1、目标考核法，即按一定的指标或評價标準來衡量員工完成既定目标和執行工作标準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。
作為目标考核主要内容的工作成果由工作目标被實現的程度來體現。這種方法要求管理當局首先根據目标管理原理和工作責任制确定各部門及個人的工作目标，然後将員工的績效同這個預先設定的工作目标相比較，得出員工績效超過目标要求、達到、有距離、差距很大等結論。一般來說，工作目标的内容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項内容與目标相比較有了結論以後，還須将各項内容綜合起來得到一個結論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項得分加權平均的定量性質的方法
2、360度績效考核最早由Intel公司提出并加以實施。其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），适用于對中層以上的人員進行考核。360度績效考核法作為企業實現戰略變革的工具具有如下作用：第一，有助于實現組織的戰略目标；第二，有助于組織文化的轉變；第三，有助于員工的個人發展；第四，有助于強化團隊工作的效率；第五，符合員工培訓和人才選拔的需要。
3、主基二元考核：該法則就是将績效考核設計成兩部分，第一部分是“主要績效”，要求個人、部門甚至企業不斷提高，做得越好，績效分越高，它重點評估員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力，因為它是判别優秀員工與價值分配的重要依據；第二部分是“基礎績效”，要求在一個範圍之中，這些方面的表現、成果，落在這個範圍之内，即不加分也不減分，落在這個範圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨立又互相促進，“基礎績效”對“主要績效”有影響，前者好，對整體績效是個補充，前者差，整體績效就不好。績效考核就是把這兩部分的考核分都考出來，然後使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分數。
4、KPI即關鍵績效指标（Key Performance Indicators），又稱主要績效指标、重要績效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企業的戰略目标分解為可操作的工作目标的工具，是企業績效管理的基礎，也是将公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的指标，為數據化管理工具。
5、OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标與關鍵成果法主要是明确公司和團隊的“目标”以及明确每個目标達成的可衡量的“關鍵結果，通過設定挑戰性目标，聚焦核心工作，持續跟蹤進展，及時溝通反饋，終達成個人、組織及公司目标實現。
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